Eine außerordentliche Kündigung oder auch eine fristlose Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses meist ohne Einhaltung jeglicher Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis soll das mit sofortiger Wirkung beendet werden.
Auch spricht man von einer außerordentlichen Kündigung bei Beschäftigungsverhältnissen, die normal nicht kündbar sind. Solche Kündigungen können auch mit einer Frist vollzogen werden. Der Unterschied besteht darin, dass ein Mitarbeiter, der unter sonstigen Umständen aufgrund von tariflicher oder vertraglicher Gegebenheiten nicht entlassen werden dürfte, aus betrieblichen Gründen gekündigt wird und dabei eine sogenannte Auslauffrist beachtet wird.
Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung kommt regelmäßig bei groben Verstößen oder Fehlverhalten in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis sonst unkündbar ist. Aber auch bei Schließung des Betriebs kann von einer außerordentlichen Kündigung gesprochen werden. Somit ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch gleich eine fristlose Kündigung. Jede fristlose Kündigung ist aber automatisch eine außerordentliche Kündigung.

Außerordentlich kündigen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Meistens ist der Arbeitgeber derjenige, der fristlos kündigt.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, wenn ein Mitarbeiter außerordentlich gekündigt werden soll. Bei einem solchen Grund ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zuzumuten. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn aufgrund eines groben Fehlers des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmen und Beschäftigtem nachhaltig und schwerwiegend gestört ist.
Die außerordentliche Kündigung kann nicht „jederzeit“ nach dem Bekanntwerden der Gründe ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber darf nicht erst drei Monate später kündigen, nach dem er vom Pflichtverstoß des Mitarbeiters erfahren hat. Die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Gründe ausgesprochen werden. § 626 BGB schreibt dazu vor, dass die „Kündigungsfrist von zwei Wochen mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt“. Die Frist gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitgeber.
Darüber hinaus muss der Kündigungsgrund auf Verlangen der anderen Partei schriftlich mitgeteilt werden.

Voraussetzungen

In der Regel handelt es sich bei einer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses um fristlose Kündigungen aufgrund von Verstößen des Arbeitnehmers. Man geht somit von einer verhaltensbedingten Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen nach der Rechtsprechung fünf Voraussetzungen auf den Sachverhalt zutreffen:

• 1. Schwerwiegender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers. Das Fehlverhalten seitens des Mitarbeiters muss derart gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Auslauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensverlustes nicht mehr möglich ist. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, kann immer noch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
• 2. Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers darf durch keine Umstände zu rechtfertigen sein. Der Pflichtverstoß muss vorsätzlich oder mindestens fahrlässig begangen worden sein.
• 3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Auch bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Vorfeld abwägen, ob er noch andere Mittel anwenden kann, um das Arbeitsverhältnis trotzdem fortzusetzen. In Betracht kämen etwa eine Änderungskündigung, eine Abmahnung oder eine Versetzung. Somit muss der Arbeitgeber überlegen, ob das Beschäftigungsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes unter anderen Bedingungen fortgesetzt werden kann. Ist dies nicht möglich, ist eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt.
• 4. Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses muss das Interesse des Mitarbeiters an der Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen. Hier muss wieder geschaut werden, wie gravierend der Pflichtverstoß ist und welche Konsequenzen sich aus einer fristlosen Kündigung für beide Seiten ergeben.
• 5. Einhaltung der zweiwöchigen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Auch bei einer fristlosen Kündigung muss ein Zeitrahmen eingehalten werden, in dem die Kündigung ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nach dem er von dem Pflichtverstoß Kenntnis erlangt hat. Im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigungsfrist dienen hier die zwei Wochen dazu, dass der Arbeitgeber nicht aufgrund von eines länger in der Vergangenheit liegenden Fehlers dem Arbeitnehmer zu einem willkürlichen Zeitpunkt fristlos kündigen kann.
  Für eine wirksame außerordentliche und fristlose Kündigung müssen alle dieser fünf Kriterien erfüllt sein. Ist auch nur eine Voraussetzung nicht erfüllt, so ist die gesamte Kündigung unwirksam.

Gründe

Die konkreten Kündigungsgründe, die für eine außerordentliche fristlose Kündigung ausreichend wären, legt das Gesetz nicht vor. Jeder Kündigungsgrund unterliegt der oben beschriebenen Prüfung. Die Rechtsprechung sieht aber beispielsweise folgende Verstöße regelmäßig als ausreichend an:

• Diebstahl, Unterschlagung oder sonstiger vorsätzlicher finanzieller Schaden;
• Schwere Beleidigung, schwere gewalttätige Übergriffe, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz;
• Annahme von Bestechungsgeld;
• Üble Nachrede, geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeigen gegen den Arbeitgeber;
• Grundlose und wiederholte Arbeitsverweigerung oder Selbstbeurlaubung, Androhung von Krankheit.

Begeht der Arbeitnehmer einen solchen Verstoß, nimmt man in der Regel an, dass der Verstoß rechtswidrig und verschuldet, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig, begangen wurde. Der Arbeitnehmer muss sich dann an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin wenden und das Gegenteil darlegen.
Eine außerordentliche Kündigung im Falle einer Betriebsschließung bedarf jedoch keinen rechtswidrigen und schuldhaften Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers. Bei einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten bzw. eine sogenannte Auslauffrist gewähren, die sich an der gesetzlichen Kündigungsfrist orientiert.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine Kündigung, sei es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, muss immer auf Verhältnismäßigkeit geprüft werden. Das heißt, der Arbeitgeber muss erst prüfen, ob es nicht auch andere Mittel gibt, mit denen die Störung beseitigt und das Arbeitsverhältnis dennoch aufrechterhalten werden kann. Die Kündigung muss somit in einem angemessenen Verhältnis zu der begangenen Tat stehen und es darf kein „milderes Mittel“ geben, mit dem das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer repariert und die Entlassung abgewandt werden kann.
Als ein mögliches Mittel käme eine Abmahnung in Betracht. Eine Abmahnung ist insbesondere dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer wiederholt kleine Fehler macht, die aber für sich allein noch nicht zu einer Kündigung ausreichen. Nach einer Abmahnung ist eine außerordentliche Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Warnung nicht ändert.
Eine Abmahnung ist aber in Fällen entbehrlich, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass das Vertrauen des Arbeitgebers nicht wiederhergestellt werden kann. Dies kann regelmäßig bei Fällen wie Betrug oder Diebstahl angenommen werden. Man nimmt dann an, dass eine Abmahnung das Verhältnis nicht mehr verbessern kann.
Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wird als ein milderes Mittel angesehen, als eine fristlose Entlassung. Durch eine ordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Man geht davon aus, dass die ordentliche Kündigung den Arbeitnehmer weniger belastet, als eine fristlose. Auch eine Beurlaubung für die Dauer der Kündigungsfrist ist möglich, sofern dem Arbeitnehmer noch Urlaub zusteht.
Eine weitere Möglichkeit kann unter Umständen eine Versetzung des Arbeitnehmers sein. Der Mitarbeiter kann in einem anderen Bereich eingesetzt werden, in dem er keine Möglichkeit zur Begehung von Verstößen haben wird. So kann man zum Beispiel einen Mitarbeiter an eine Stelle ohne Kundenkontakt versetzen, wenn er vorher durch negative Äußerungen über seinen Arbeitgeber gegenüber Kunden aufgefallen war. Diese Vorgehensweise ist aber bei eher milderen Verstößen denkbar. Entwendet zum Beispiel ein Mitarbeiter Bargeld aus der Kasse, wird das Arbeitsverhältnis wahrscheinlich auch nicht mehr dadurch gerettet werden, dass der Mitarbeiter an eine Stelle versetzt wird, an der er keinen Zugang zur Kasse hat.

Interessenabwägung

Des Weiteren muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung, ob er fristlos oder ordentlich kündigt, die Interessen des Arbeitnehmers an einer ordentlichen und fristgemäßen Kündigung in Erwägung ziehen. Nicht immer fällt diese Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers aus. Für eine ordentliche Kündigung kann zum Beispiel immer noch sprechen, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit im Unternehmen beschäftigt ist und bis auf den kündigungsbegründenden Verstoß nicht negativ aufgefallen war. Auch die Schwere des Verstoßes kann eine Rolle spielen. Ist das Vergehen des Mitarbeiters vergleichsweise nicht sehr gravierend, kann das gegen eine fristlose Kündigung sprechen. Ferner werden bei diesen Überlegungen auch die sozialen Umstände des Arbeitnehmers betrachtet. Die typischen Kriterien, die auch bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter des Arbeitnehmers, evtl. Krankheiten oder Behinderungen.

Fristen

Die zweiwöchige Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber bzw. eine zur Kündigung berechtigte Person von den Umständen erfahren hat, die zur Kündigung führen. Diese Frist ist nicht als die Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen zu verstehen, sondern innerhalb dieser zwei Wochen muss der Arbeitgeber sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin beraten lassen und dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen. Eine spätere fristlose Kündigung, die auf demselben Umstand beruht, ist somit unwirksam. Manchmal sprechen Arbeitgeber neben einer fristlosen hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aus, um sich so abzusichern, falls die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.
Manchmal kann es jedoch unmöglich sein, die Kündigung innerhalb von zwei Wochen so auszusprechen, dass sie den Arbeitnehmer auch erreicht. In einigen solcher Fälle ha die Rechtsprechung bereits Entscheidungen getroffen. So beginnt die Frist bei unentschuldigtem Fehlen oder Selbstbeurlaubung dann, wenn der Arbeitnehmer wieder auf die Arbeit zurückkommt.
Manchmal fällt ein Arbeitnehmer mehrmals durch kleinere Verstöße negativ auf, welche jeder für sich jedoch noch nicht für eine Kündigung ausreichen. Insgesamt und über längere Zeit betrachtet bilden diese Verstöße jedoch einen festen Kündigungsgrund. Die zweiwöchige Frist setzt somit dann ein, wenn der letzte Pflichtverstoß dem Arbeitgeber bekannt geworden ist.
Darüber hinaus kann die Zweiwochenfrist verschoben werden, wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht auf eine pflichtwidrige Handlung des Arbeitnehmers hat. Er kann sich dann zusätzlich Zeit nehmen, um den Sachverhalt aufzuklären, und gegebenenfalls auch die Stellungnahme des Mitarbeiters anhören. Ergibt sich nach der Klärung des Sachverhalts ein Kündigungsgrund, dann beginnt damit auch die zweiwöchige Frist.
Eine weitere Ausnahme kann sich ergeben, wenn die Vertragsseiten sich schnell auf einen Weg einigen können, wie das Beschäftigungsverhältnis auch ohne außerordentliche Kündigung aufgelöst werden kann.

Angabe der Gründe

Auch bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund im Kündigungsschreiben nicht mitteilen. Er ist jedoch gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB dazu verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer danach verlangt. Die fehlende Angabe des Kündigungsgrundes führt nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist allenfalls vorbehaltlich anderer Bedingungen dann wirksam, wenn ein objektiver und dringender Grund dazu vorliegt. Die Nichtangabe des Grundes oder die Weigerung des Arbeitgebers, auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers die Gründe offenzulegen, kann sich jedoch auf den möglichen Kündigungsschutzprozess auswirken.

Anhörung des Mitarbeiters

Es besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht, den Mitarbeiter vor der Kündigung anzuhören. Die außerordentliche Kündigung ist auch ohne Stellungnahme bzw. Anhörung des Arbeitnehmers wirksam, vorbehaltlich der besagten Kriterien. Es liegt jedoch auch im Interesse des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter dennoch die Möglichkeit zu geben, sich zum Sachverhalt zu äußern. Gegebenenfalls können sich dadurch weitere Einzelheiten ergeben, die die Kündigung unwirksam machen könnten. Am besten lassen sich Arbeitgeber dabei auch von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin unterstützen.
Anders ist es bei einer sogenannten Verdachtskündigung. Hier wird das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst, weil ein dringender Verdacht auf eine pflichtwidrige Tat besteht. Bei einer solchen Konstellation muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören, bevor er die Kündigung ausspricht, sonst ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Anhörung des Betriebsrats

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser in der Regel auch vor einer fristlosen Kündigung angehört werden. Dies trifft auch bei einer fristlosen Kündigung aus einem schwerwiegenden Grund zu. Findet keine Anhörung des Betriebsrates statt oder ist sie fehlerhaft, so ist die gesamte fristlose Kündigung ungeachtet des Grundes unwirksam. Für den Arbeitgeber bedeutet das vor allem, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und schnell zu handeln, da er noch die zweiwöchige Frist vom Bekanntwerden der Kündigungsumstände bis zur Aussprache der Kündigung hat.
In manchen Fällen kann die Anhörung des Betriebsrates entbehrlich sein. Zum Beispiel dann, wenn der Betriebsrat selbst die Entlassung initiiert. Weiterhin kann die Anhörung bei einer Wiederholungskündigung entfallen, wenn die erste Kündigung nur wegen Formmängeln unwirksam war. Das bedeutet, wenn der Arbeitgeber den Formmangel beseitigt, der Kündigungsgrund aber derselbe bleibt, muss der Betriebsrat nicht erneut angehört werden.
Ferner besteht eine Besonderheit bei leitenden Angestellten. Hier muss der Betriebsrat zwar auch informiert werden, die Kündigung wird aber nicht unwirksam, wenn dies nicht geschieht.

Außerordentliche Kündigung erhalten

Als Arbeitnehmer, dem fristlos außerordentlich gekündigt wurde, muss man vor allem für sich entscheiden, ob man auf Weiterbeschäftigung bestehen oder auch eine Abfindung erhalten möchte und dementsprechend schnell handeln. Arbeitnehmer haben bei jeder Art der Kündigung eine gesetzliche Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Höhe von drei Wochen. Das heißt, von der Bekanntgabe der Kündigung bis die Klage beim Gericht vorliegt dürfen maximal drei Wochen vergehen, andernfalls ist die Kündigung wirksam und gültig. Eine nachträgliche Durchsetzung etwaiger Ansprüche ist dann so gut wie unmöglich.
Darüber hinaus kann die Entscheidung, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wird oder nicht, Einfluss auf den Erhalt von Arbeitslosengeld haben. Nimmt man als Arbeitnehmer die fristlose Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund widerspruchslos an, kann das Arbeitsamt eine dreimonatige Sperre beim Arbeitslosengeld verhängen. Erhebt man eine Kündigungsschutzklage, so kann man immer noch eine Abfindung oder die Rücknahme der Vorwürfe erwirken. Eine Kündigungsschutzklage kann daher auch ohne Aussicht auf Erfolg empfehlenswert sein, wenn dadurch der Arbeitgeber sich zu einer Vergleichseinigung umstimmen lässt, bei der der Arbeitnehmer aus anderen Gründen entlassen wird.

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Fristen

Arbeitnehmer werden prinzipiell als die schwächere Partei in einem Arbeitsverhältnis angesehen, sodass das Kündigungsschutzgesetz in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer dient. Die meisten Vorschriften und Regelungen zur Form und zum Ablauf einer Kündigung gelten für Arbeitgeber. Will ein Mitarbeiter selbst das Arbeitsverhältnis auflösen, muss er in der Regel nur die gesetzliche bzw. vertragliche ordentliche Kündigungsfrist beachten. Die gesetzliche Frist dazu beträgt vier Wochen. Die tarifliche oder vertragliche Frist kann auch länger sein.
Bei einer fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer gelten prinzipiell dieselben Regelungen, wie für den Arbeitgeber. Auch der Arbeitnehmer muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nach dem er von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat. Die Kündigung hat ebenfalls in Schriftform zu erfolgen.

Gründe

Auch Arbeitnehmer benötigen wichtige Gründe, um ihr Beschäftigungsverhältnis außerordentlich aufzulösen. Hier kann ein erfahrener Anfalt für Arbeitsrecht in Berlin darüber aufklären, ob die Gründe des Arbeitnehmers wichtig genug sind. § 626 Abs. 1 BGB ist hier genauso anwendbar, wie auf die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Norm besagt, dass jede Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beim Vorliegen eines wichtigen Grundes auflösen darf, wenn die Weiterbeschäftigung für eine Vertragspartei aus diesem Grund bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Die wichtigsten Kriterien für eine wirksame fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer sind das Vorhandensein eines erheblichen Kündigungsgrundes und der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Liegt ein solcher Grund vor, werden die Interessen beider Vertragsparteien nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit noch einmal abgewogen. Das Interesse des Arbeitnehmers, die Beschäftigung mit sofortiger Wirkung zu beenden, muss schwerer wiegen, als das Interesse des Unternehmens, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Die fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer ist, genauso wie eine fristlose Entlassung durch Arbeitgeber, als das letzte und härteste Mittel zu sehen, auf welches der Arbeitnehmer zurückgreifen kann, wenn andere Mittel und Möglichkeiten ausgeschöpft oder nicht möglich sind. Zu solchen Mittel gehören regelmäßig die Abmahnung des Arbeitgebers, die Versetzung, eine Änderung bzw. Anpassung des Vertrags oder eine ordentliche und fristgemäße Kündigung.

Auch der Arbeitgeber kann grobe Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag begehen, die einen Arbeitnehmer dazu berechtigen können, eine fristlose außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag sind die pünktliche Zahlung des vereinbarten Lohnes und die gefahrenfreie Gestaltung der Arbeitsumgebung. Zum Letzteren gehört auch der Schutz des Arbeitnehmers vor Mobbing, Diskriminierung, Beleidigungen oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Ein wichtiger Anlass zur fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer ist Lohnzahlungsverzug. Eine kurze Verspätung oder ein Rückstand in einer unerheblichen Höhe sind dabei noch kein Grund für eine fristlose Kündigung. Der Umfang und die Dauer des Zahlungsverzugs müssen erheblich sein, damit die Kündigung auch berechtigt ist. Auch eine grundlose Weigerung des Arbeitgebers, den vereinbarten Lohn zu zahlen, kann den Mitarbeiter dazu veranlassen, einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufzusuchen und eine fristlose Kündigung einzureichen. In einem solchen Fall kann auch ein geringer Rückstand ausschlaggebend sein. Darüber hinaus kann es auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber nur ein Mal in Verzug gekommen ist, oder ob die Zahlung sich dauerhaft verspätet. Der Kündigungsgrund fällt in der Regel weg, wenn die Lohnzahlung erfolgt ist. Tritt die Zahlungsverspätung jedoch mehrmals auf, so ist der Kündigungsgrund auch wieder vorhanden.
Die Gründe für den Zahlungsverzug sind dabei unerheblich. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber nicht zahlen kann oder nicht zahlen will, in beiden Fällen ist de Arbeitnehmer bei einer entsprechenden Schwere des Verzugs zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Eine weitere wichtige Pflicht des Arbeitgebers ist es, für die Sicherheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu sorgen. Dazu hat er bestimmte Arbeitsschutzvorschriften zu beachten. Die wiederholte und erhebliche Missachtung dieser Vorschriften kann einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Dazu zählt auch die Aufforderung an die Mitarbeiter, diese Vorschriften zu ignorieren. Darüber hinaus ist auch eine ständige Aufforderung, die zulässige Arbeitszeit zu überschreiten, kann einen Kündigungsgrund darstellen.
Ferner ist auch eine Aufforderung zur Begehung einer Straftat auf Arbeit ein wichtiger Kündigungsgrund.

Einen erheblichen und dringenden Kündigungsgrund stellen ehrverletzende Handlungen des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern. Dazu zählen zum Beispiel grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Handgreiflichkeiten, ausländerfeindliche Äußerungen, schwerwiegende Verdachtsäußerungen und Ähnliches.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter auch tatsächlich zu beschäftigen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht, das heißt, die Weigerung, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung darstellen.
Dazu gehört auch die Weigerung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter nur in Teilzeit zu beschäftigen, wenn dies aufgrund von seinem gesundheitlichen Zustand erforderlich ist. Dazu muss ein ärztliches Gutachten vorliegen, mit dem die entsprechende eingeschränkte Arbeitsfähigkeit bescheinigt wird.

Abmahnung des Arbeitgebers

Bei fast allen dieser Gründe ist es für Arbeitnehmer wichtig, den Arbeitgeber vorher abzumahnen und ihm die Möglichkeit zu geben, die Missstände bzw. die Kündigungsgründe zu beseitigen. In vielen Fällen ist dies noch möglich und ohne die vorherige Abmahnung wird die fristlose Kündigung nicht wirksam sein.

Ausnahmen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können oft unterschiedliche Meinungen dazu haben, welche Umstände zu einer fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigen. Oft entscheiden auch kleine Details darüber, wie schwerwiegend ein Vorfall ist. Folgende Gründe gelten allenfalls nicht als erheblich genug, um eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen:
Insolvenz des Arbeitgebers. Die grundsätzlich schwierige wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers bzw. sogar dessen Zahlungsunfähigkeit sind noch kein Grund für die Arbeitnehmer, die Stelle fristlos zu kündigen. Erst wenn der Arbeitgeber durch die Insolvenz seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen kann (das heißt in der Regel die Lohnzahlung bleibt aus), können Mitarbeiter fristlos kündigen.
Neuer Arbeitsangebot oder Aufnahme eines Studiums. Erhält der Arbeitnehmer ein besseres Angebot, so ist es kein wichtiger Grund, fristlos zu kündigen. Auch eine Studienplatzzusage ist nicht ausreichend, um eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, selbst wenn der aktuelle Job bzw. Ausbildung nur angenommen wurden, um Wartesemester zu sammeln. Anders verhält es sich natürlich, wenn der Arbeitnehmer sich noch in der Probezeit befindet, denn da können beide Parteien noch jederzeit fristlos kündigen.
Private Gründe (z. B. Umzug oder Familienplanung) zählen meistens nicht zu berechtigten Kündigungsgründen.

Vorgehensweise

Für Arbeitnehmer, die fristlos kündigen möchten, empfiehlt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht bzw. Kündigungsrecht aufzusuchen.
Insbesondere müssen die Fristen beachtet werden. Zum einen sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen und ihm die Möglichkeit geben, die störenden Verhältnisse zu beseitigen. Zum anderen jedoch, hat der Arbeitnehmer die zweiwöchige Frist zum Ausspruch der Kündigung zu beachten. Auch bei der Frage zum Umgang mit Fristen kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bestens helfen.

Unter Sozialauswahl versteht man im Zuge einer ordentlichen http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/dienstleistungen/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kundigung-was-tun/betriebsbedingte-kundigung/”>betriebsbedingten Kündigung die Betrachtung des sozialrelevanten Hintergrundes von Mitarbeitern, die für eine Entlassung in Frage kämen.
Die Sozialauswahl muss bei betrieblich bedingten Entlassungen in Großbetrieben zwingenderweise vorgenommen werden. Kleinbetriebe, auf die der http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/kundigungsschutz/”>Kündigungsschutz keine Anwendung findet, müssen nicht die strenge Anforderungen der Sozialauswahl erfüllen. Jedoch müssen Arbeitgeber in http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/kundigung-kleinbetrieb/”>Kleinbetrieben ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksicht beachten, das als eine Sozialauswahl in abgeschwächter Form verstanden werden kann. Arbeitgeber in Kleinbetrieben können sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um die Wahl richtig zu treffen.

Voraussetzungen

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz für das jeweilige Arbeitsverhältnis gültig sein. Mitarbeiter, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, gehören dazu. Die sechs Monate sind einzuhalten, auch wenn die Probezeit kürzer ist. Das heißt, beträgt die Probezeit zum Beispiel etwa drei Monate, so kann der jeweilige Mitarbeiter trotzdem nach fünf Monaten entlassen werden, ohne das er durch das Gesetzt geschützt ist.
Mitarbeiter, auf dessen Beschäftigungsverhältnis der Kündigungsschutz nicht anwendbar ist, sind als erste zu entlassen.
Die zweite Bedingung ist, dass die Sozialauswahl nur bei betriebsbedingten Entlassungen vorzunehmen ist. http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/personenbedingte-kundigung/”>Personen- oder http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/verhaltensbedingte-kundigung/”>verhaltensbedingte Kündigungen sind ohnehin an einen ganz bestimmten Mitarbeiter geknüpft, sodass es hier bestimmte Gründe gibt, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben.
Schließlich muss es mehrere Mitarbeiter geben, die für eine Entlassung in Frage kommen. Somit ist bei einer kompletten Schließung des Betriebs auch keine Sozialauswahl durchzuführen.
Darüber hinaus kann die Sozialwahl nicht vorgenommen werden, wenn zum Beispiel eine Restrukturierungsmaßnahme die Streichung einer einzelnen oder mehrerer bestimmten Stellen erfordert.

Merkmale

§ 1, Abs. 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes besagt, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ ausreichend zu berücksichtigen sind. Das heißt, dass Arbeitnehmer mit langer Zugehörigkeit, in höherem Alter, mit gesetzlichen Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung tendenziell weniger eine Kündigung fürchten müssen. Das Ziel der Sozialauswahl ist es, denjenigen Mitarbeiter zu entlassen, den es am wenigsten trifft und dessen Chancen, schnell eine neue Stelle zu finden höher sind.

Vorgehensweise

Im ersten Schritt der Sozialauswahl betrachtet man die Arbeitnehmer, die auf derselben betrieblichen Ebene beschäftigt sind und gleiche Aufgaben durchführen. Mit anderen Worten stellt man fest, welche Mitarbeiter untereinander ausgetauscht werden können.
Im zweiten Schritt wird innerhalb der ausgewählten Gruppe verglichen und nach den Kriterien gewichtet. Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet man zum Beispiel drei Punkte, pro Lebensjahr zwei Punkte, ein Punkt für je eine Unterhaltspflicht (zum Beispiel ein Kind) und pro Grad der Behinderung 0,5 Punkte. Wie viel Punkte pro Kategorie man vergibt ist unerheblich. Das genannte Beispiel dient nur der besseren Veranschaulichung. Dementsprechend ist ein Arbeitnehmer mit der höchsten Punktzahl ist einem Arbeitnehmer mit einer geringeren Punktzahl vorzuziehen.
Auch wie die einzelnen Merkmale tatsächlich gewichtet werden, ist durch das Gesetz nicht geregelt und bleibt im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss sich jedoch entscheiden, welches Merkmal er höher gewichtet und welches niedriger. Wichtig ist, dass anhand dieser Bewerbung eine rationale Entscheidung über die Entlassung möglich ist. Das Unternehmen muss abwägen, wer im Falle einer Kündigung wahrscheinlicher und schneller eine neue Arbeit findet. Ein 60-jähriger Mitarbeiter, welcher auch seit 30 Jahren im Betrieb arbeitet, muss dann mit einem 40-jährigen Kollegen mit 3 Kindern und einer schwerbehinderten Ehefrau verglichen werden.
Solche Entscheidungen sind nicht einfach zu treffen. Die Richtigkeit der Sozialauswahl kann zudem in einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Um diese Wahrscheinlichkeit so gering wie möglich zu halten, sollte man sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin während des gesamten Kündigungsprozesses beraten lassen.
Im letzten Schritt prüft der Arbeitgeber, welche Mitarbeiter von der Sozialwahl doch herausgenommen werden können. Beim Vorliegen besonderer notwendiger Kenntnisse oder Fähigkeiten oder zur Erhaltung eines ausgewogenen Personalstruktur kann es im Interesse des Betriebs liegen, einzelne Arbeitnehmer von der Sozialwahl herauszunehmen.

Altersmerkmal bei der Sozialauswahl

Das Alter der Mitarbeiter spielt bei der Sozialauswahl eine große Rolle, da es angenommen wird, dass ältere Arbeitnehmer es schwerer haben, auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen. Die Arbeitgeber müssten also bei der Wahl, wer entlassen wird, verstärkt die älteren Mitarbeiter schützen. Dies könnte aber langfristig dazu führen, dass der gesamte Mitarbeiterstamm älter wird. Um das zu vermeiden, darf der Arbeitgeber bei der Sozialwahl auch altersbezogene Vergleichsgruppen bilden (z.B. 20 bis 30 Jahre, 30 bis 40 usw.), damit die Heterogenität des Teams erhalten bleibt.

Sorgfalt bei der Sozialauswahl

Der Gesetzgeber gibt den Unternehmen einen relativ großen Spielraum bei der Sozialauswahl. Daher ist der Arbeitgeber auch nicht gesetzlich dazu verpflichtet, eine vollkommen fehlerfreie Sozialauswahl vorzunehmen. Kritisch für Arbeitgeber wird es erst, wenn er die sozialen Kriterien der gekündigten Mitarbeiter „nicht oder nicht ausreichend“ berücksichtigt.
Die Sozialwahl ist zumindest theoretisch richtig vorgenommen, wenn nur kleine Unterschiede zwischen den Mitarbeitern besteht. Besteht zum Beispiel die Wahl zwischen zwei Mitarbeitern mit jeweils 10 und 12 Jahren Betriebszugehörigkeit und der Arbeitnehmer mit längerer Dauer wird gekündigt. Der Unterschied zwischen den beiden Personen ist bei sonst gleichbleibenden Bedingungen gering, sodass auch ein Arbeitsgericht die Sozialauswahl für richtig genug halten würde.
In der Praxis ist dies keineswegs immer der Fall. Viele Arbeitsgerichte können das durchaus anders sehen, insbesondere wenn der soziale Hintergrund bei den Mitarbeitern sonst gleich ist. In solchen Fällen können die Gerichte die Situation durchaus strenger betrachten. Deshalb lohnt es sich, immer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.

Die sogenannte Leistungsträgerklausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, im Zuge von http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/dienstleistungen/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kundigung-was-tun/betriebsbedingte-kundigung/”>betriebsbedingten Kündigungen bestimmte Personen aus der Auswahl herauszunehmen.

Sozialauswahl

Die Leistungsträgerklausel ist nur bei betriebsbedingten Kündigungen anwendbar. Zu einer betriebsbedingten Kündigung gehört, dass der Arbeitgeber eine Auswahl an Personen trifft, die für eine Kündigung infrage kommen. Dabei werden zunächst Mitarbeiter, die ähnliche Funktionen im Betrieb erfüllen können, in Gruppen zusammengefasst. Innerhalb dieser Gruppen überprüft der Arbeitgeber mithilfe von einem Anwalt für Arbeitsrecht, wen eine Kündigung hinsichtlich seines privaten Hintergrundes am wenigsten treffen wird. Die Kriterien, nach denen diese Wahl getroffen wird, sind das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten sowie gegebenenfalls eine Krankheit oder Behinderung der betroffenen Mitarbeiter. Das Unternehmen darf die Kriterien nach seinem Ermessen unterschiedlich gewichten und so Ranglisten bilden.

Herausnahme durch Leistungsträgerklausel

Unter bestimmten Voraussetzung können einige Personen aus dieser Auswahl ausgeschlossen werden. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn der Mitarbeiter besondere und für das Unternehmen wertvolle Kenntnisse und Fähigkeiten vorzuweisen hat. Die Leistungsträgerklausel ermöglicht es den Unternehmen, Mitarbeiter mit wichtigen Qualifikationen, die sonst aufgrund von ihrer Bewertung in der Sozialauswahl gekündigt werden sollten, auch bei betriebsbedingten Entlassungen vor der Kündigung zu schützen und so die wirtschaftliche Situation des Unternehmens durch den Fortgang von Fachkräften nicht weiter zu verschlimmern.
Die Voraussetzung für die Herausnahme aus der Sozialauswahl ist, dass der Mitarbeiter über

• Spezielle Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügt,
• besonders leistungsfähig oder
• für eine ausgewogene Personalstruktur des Unternehmens unverzichtbar ist.

Der Nachweis von speziellen Kenntnissen und Fähigkeiten kann zum Beispiel durch zusätzliche Schulungen und Weiterbildungen oder besondere Sprachkenntnisse erbracht werden. Aber auch umfangreiche Arbeitserfahrung oder wichtige Geschäftskontakte können bereits ein dringender Grund sein, den betroffenen Mitarbeiter bei der Wahl der zu entlassenden Personen nicht zu berücksichtigen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer über wertschaffende Eigenschaften verfügt, die eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen auch trotz geringerer Schutzwürdigkeit nach den Kriterien der Sozialauswahl notwendig machen.
Darüber hinaus kann der Mitarbeiter auch ohne Zusatzqualifikationen aufgrund von seiner außergewöhnlichen Leistungsstärke von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. Die besondere Leistungsstärke kann zum Beispiel durch hohe Einsatzbereitschaft, schnelle und fehlerfreie Arbeitsergebnisse oder hohem Beitrag zum Umsatz bzw. Betriebsergebnis begründet werden. In nicht eindeutigen Fällen sollte der gesamte Kündigungs- und Auswahlprozess von einem Anwalt für Arbeitsrecht begleitet werden.

Interessenabwägung

Nichtsdestotrotz muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vollziehen. Die Arbeitsleistung des Leistungsträgers muss im Vergleich wichtiger sein, als die soziale Schutzwürdigkeit der anderen Arbeitnehmer. Je mehr Kriterien der Sozialauswahl die Mitarbeiter erfüllen, umso größer muss der Wert des einzelnen Leistungsträgers für das Unternehmen sein.
Die Sozialauswahl ist laut Gesetz bei betriebsbedingten Entlassungen zwingend durchzuführen. Die Unternehmen haben dabei einen gewissen Freiraum bei der Bewertung der Mitarbeiter und Bildung der Gruppen, innerhalb derer verglichen wird, und dürfen einzelne Arbeitnehmer beim Vorliegen bestimmter Voraussetzungen aus der Wahl herausnehmen. Diese Voraussetzungen sind hoch und der Vergleich kann nicht immer einfach sein, sodass Unternehmen bei Fehlern mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert werden können. Es ist daher sehr ratsam, sich bei Kündigungsentscheidungen von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Der Kündigungsschutz oder das Kündigungsschutzgesetz ist ein Regelwerk mit Vorschriften dazu, wie eine Kündigung ablaufen soll. Der Kündigungsschutz setzt gewisse Hürden und Voraussetzungen und schützt Arbeitnehmer damit vor willkürlichen Entlassungen.

Allgemeiner Kündigungsschutz: Grundlegende Voraussetzungen

Personengruppen

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind zunächst nur auf Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern anwendbar, das heißt, sogenannte http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/kundigung-kleinbetrieb/”>Kleinunternehmen sind vom Gesetz ausgenommen.
Des Weiteren sind im Kündigungsschutzgesetz nur Arbeitnehmer inbegriffen, das heißt:

• Angestellte in Voll- und Teilzeit,
• geringfügig Beschäftigte,
• Prokuristen,
• Geschäftsführer im Angestelltenverhältnis usw.

Umgekehrt sind folgende Beschäftigungsgruppen vom Kündigungsschutz ausgenommen:

• Auszubildende,
• Praktikanten,
• freie Mitarbeiter,
• Eingetragene Geschäftsführer einer GmbH usw.

Wenn Zweifel über die eindeutigen Beschäftigungsverhältnisse bestehen, lohnt es sich am Besten von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Beschäftigungszeit

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes kommen nur zur Geltung, wenn der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Unternehmen tätig ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Somit ist eine Kündigung, die am letzten Tag vor dem Ablauf der 6-monatigen Frist ausgesprochen wird, wirksam und der Kündigungsschutz greift nicht. Die Probezeit beträgt für gewöhnlich 6 Monate. In solchen Fällen besteht der Kündigungsschutz nach der Probezeit. Fällt die Probezeit allerdings kürzer (z. B. 3 Monate), so kann der Mitarbeiter auch nach der Probezeit innerhalb von drei Monaten entlassen werden und der Kündigungsschutz findet keine Anwendung. Maßgeblich ist somit die gesamte Dauer der Beschäftigung im Unternehmen, nicht die Dauer der Probezeit.
Im Umkehrschluss ist der Kündigungsschutz vollumfänglich bei Kündigungen anwendbar, die auch nur einen Tag nach dem Ablauf der 6-monatigen Frist ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter in solchen Fällen lediglich aus bestimmten Gründen entlassen und unter Einhaltung der gesetzlichen Erfordernisse an die Prüfung der Gründe, der Alternativen und der Fristen entlassen.
Eine Ausnahme hiervon stellen wieder Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern, die Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind.

Ist der Kündigungsschutz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur aus Gründen kündigen, die http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/dienstleistungen/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kundigung-was-tun/betriebsbedingte-kundigung/”>betriebsbedingt sind, in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters liegen.
Betriebsbedingte Kündigungen hängen mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zusammen, wenn Rationalisierungsmaßnahmen anstehen, Teile des Betriebs oder Geschäftsbereiche verlagert werden oder das Unternehmen gänzlich aufgelöst wird.
Personenbedingte Gründe liegen in der fachlichen oder persönlichen Eignung des Mitarbeiters, seinen Tätigkeiten im Unternehmen weiterhin nachzugehen (zum Beispiel Lizenzentzug oder Krankheit).
Verhaltensbedingt kann gekündigt werden, wer vorsätzlich oder fahrlässig seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Es liegt also am steuerbaren Verhalten des Mitarbeiters, das seine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unzumutbar macht.
Sobald das Kündigungsschutzgesetz auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist, entstehen bei jeder Art der Kündigung Hürden und Voraussetzungen für den Arbeitgeber, die den Arbeitnehmer schützen und vor übereilter Entlassung bewahren.

Besonderer Kündigungsschutz

Der sogenannte besondere Kündigungsschutz erstreckt sich auf Mitarbeitergruppen, die wegen ihres sozialen Hintergrundes bei einer Entlassung es schwerer haben könnten, eine neue Stelle zu finden. Dazu gehören:

• Schwerbehinderte
• Schwangere und junge Mütter im Mutterschutz
• Mitarbeiter in Elternzeit

Mitarbeiter, die zu den oben genannten Gruppen gehören, können nur ohne Weiteres entlassen werden, wenn das Unternehmen gänzlich aufgelöst wird.
Bei Entlassung von Mitarbeitern mit einem Behinderungsgrad von mindestens 50 hat der Arbeitgeber den http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/betriebsrat/”>Betriebsrat (sofern vorhanden), das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung zu informieren. Erst wenn das Einverständnis dieser Behörden vorliegt darf der Arbeitgeber kündigen.
Werdende Mütter von Beginn der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung dürfen nicht entlassen werden. Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft und spricht eine Kündigung aus, kann die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung angezeigt werden.
Mitarbeiter im Mutterschutz oder Elternzeit dürfen nur wegen grober Pflichtverletzung verhaltensbedingt entlassen werden.

Darüber hinaus genießen Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz. Sie sind ebenfalls nicht ordentlich kündbar, sondern nur http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/”>außerordentlich aufgrund ihres http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/verhaltensbedingte-kundigung/”>Verhaltens oder ihrer http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/personenbedingte-kundigung/”>fehlenden Eignung.
In besonderen Fällen lohnt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um Fehler zu vermeiden.

Kündigung Kleinbetrieb

Wie bereits erwähnt, erstreckt sich der reguläre Kündigungsschutz nicht auf Unternehmen mit 10 und weniger Mitarbeitern. Schon ab 11 Mitarbeitern ist das Kündigungsschutzgesetz wieder anwendbar. Dazu zählen Voll- und Teilzeitkräfte sowie geringfügig Beschäftigte. Dabei gilt eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden als 0,5 Mitarbeiter und bis zu 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter. So kann es durchaus vorkommen, dass kein Kündigungsschutz besteht, auch wenn im Unternehmen in der Summe mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
In einem Kleinbetrieb ist es wesentlich einfacher, einen Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung zu entlassen, als in Großbetrieben.
Ganz schutzlos stehen die Mitarbeiter eines Kleinbetriebes auch nicht. Entlassungen, die gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, sind unzulässig und können genauso mit einer Klage verfolgt werden, die von einem Anwalt für Arbeitsrecht eingeleitet wird. Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber in Kleinbetrieben sich ebenfalls zumindest in den Grundsätzen an die http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/sozialauswahl/”>Sozialauswahl halten. Das heißt, wenn bei der Kündigungsentscheidung die Wahl zwischen einem älteren und langjährigen Arbeitnehmer mit Familie und einem jungen kinderlosen Mitarbeiter steht, welcher erst seit wenigen Jahren beschäftigt ist, sollte derjenige entlassen werden, dessen Chancen auf dem Markt größer sind.
Werdende Mütter, Eltern in der Elternzeit, Mitarbeiter in der Pflegezeit oder Schwerbehinderte genießen auch in Kleinbetrieben zumindest ein gewisses Maß an Kündigungsschutz und dürfen nicht ohne Weiteres entlassen werden.

Arbeitgeber im Kleinbetrieb: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes beeinflussen

Der Arbeitgeber in einem Betrieb mit 10 oder weniger Mitarbeitern hat einen gewissen Spielraum, um seine Mitarbeiter zu kombinieren und so die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gestalten.
Denkbar ist zunächst die Änderung der Beschäftigungsverhältnisse der Mitarbeiter. Da Teilzeitkräfte nicht als volle Mitarbeiter zählen, können mehrere Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt werden, ohne dass der Kündigungsschutz greift.
Eine weitere Möglichkeit ist, einen Geschäftsführer zu bestellen, der nicht als regulärer Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt.
Kleinbetriebe sind oft auch Familienunternehmen. Innerhalb der Familie ist es einfacher, sich auf eine (vorübergehende) Entlassung zu einigen, um die Mitarbeiterzahl auf 10 zu senken und den Kündigungsschutz zu umgehen.
Eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber ist die Vergabe gewisser Arbeitsleistungen an Drittanbieter. Reinigungs- oder Hausmeisterarbeiten können problemlos per Outsourcing vergeben werden. Diese externen Arbeitnehmer zählen nicht mehr zur regulären Belegschaft.
Eine Option, die jedoch gesetzeswidrig ist, ist die Gründung eines neuen Unternehmens. In diesem Unternehmen, zum Beispiel einer GmbH, werden die zusätzlichen Mitarbeiter rechtlich geführt, die aber praktisch im selben Betrieb arbeiten. Die rechtliche Selbstständigkeit beider Unternehmen ist unerheblich, wenn im selben Betrieb gearbeitet wird und die zweite GmbH nur zur Umgehung des Kündigungsschutzes gegründet wird.

Auch bei den Fragen rund um die Anwendung des Kündigungsschutzes können viele Unklarheiten entstehen. Es ist daher sehr ratsam, sich rechtzeitig an einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber in einem sogenannten Kleinbetrieb unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von einer Kündigung im Großbetrieb, da das Kündigungsschutzgesetz auf Kleinbetriebe nicht anwendbar ist.
Der Kündigungsschutz ist ferner unabhängig von der Betriebsgröße nicht anwendbar, wenn das Beschäftigungsverhältnis noch keine 6 Monate gedauert hat.

Definition Kleinbetrieb

Ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist regelmäßig ein Unternehmen mit 10 und weniger Mitarbeitern. Zu beachten ist zunächst, dass es sich hierbei um eine organisatorische Einheit handeln muss. Hat das Unternehmen zum Beispiel zwei Filialen und beschäftigt in einer fünf und in der anderen Filiale sieben Mitarbeiter, so ist das Unternehmen nicht als ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu betrachten. Eine einzelne Filiale stellt keine Unternehmenseinheit dar, es werden also beide Filialen als Gesamtheit betrachtet. Es sind jedoch auch Ausnahmen denkbar, zum Beispiel, wenn jede Filiale bzw. Geschäftsstelle rechtlich selbstständig ist. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann klären, ob Ihr Unternehmen als Kleinbetrieb zu betrachten ist und welche Besonderheiten dabei beachtet werden müssen.

Des Weiteren muss das Unternehmen weniger als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen, um als Kleinbetrieb zu gelten. Teilzeitkräfte werden jedoch auch berücksichtigt. Ein Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden zählt als 0,5 Arbeitnehmer, bei einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Stunden wöchentlich wird mit einem Wert von 0,75 gezählt. Ab einer Arbeitszeit von 30 Stunden zählt ein Mitarbeiter als Vollzeitarbeitnehmer. Zu den Teilzeitkräften zählen auch Beschäftigte auf geringfügiger Basis.
Etwas komplizierter sieht die Lage mit Leiharbeitnehmern aus. Diese sind dann bei der Ermittlung der Betriebsgröße zu berücksichtigen, wenn sie aufgrund eines bestehenden Personalbedarfs beschäftigt sind. Das Unternehmen muss eine entsprechende Stelle im Unternehmen dauerhaft haben und dafür regelmäßig Personal brauchen. Eine Betriebszugehörigkeit ist auch anzunehmen, wenn dieselbe Stelle mit wechselnden Leihmitarbeitern besetzt wird. Entscheidend ist die Betrachtung des Personalbedarfs des Unternehmens über eine längere Zeitspanne hinaus.
Ein Leiharbeitnehmer zählt dagegen regelmäßig nicht zum regulären Mitarbeiterstamm, wenn er nur als Vertretung oder vorübergehend (zum Beispiel bei einem Projekt) eingesetzt wird.

Kündigungsschutz Kleinbetrieb

Die nachfolgenden Ausführungen gelten sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen in einem Kleinbetrieb.

Wie bereits erwähnt, genießen Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das Fehlen des Kündigungsschutzes bedeutet, dass es für Arbeitgeber wesentlich leichter ist, einem Mitarbeiter vor allem ordentlich zu kündigen. Der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb muss keine Sozialauswahl vornehmen und braucht auch sonst nur „irgendeinen“ plausiblen Kündigungsgrund.
Eine Ausnahme davon stellen Mitarbeiter dar, die bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb tätig waren. Vor dem 01.01.2004 galt für Unternehmen noch die Grenze von 5 Mitarbeiter. Das heißt, mit dem 6. Vollzeitangestellten galt das Unternehmen nicht mehr als Kleinbetrieb. Die Voraussetzung für die Anwendung vom Kündigungsschutz auf das Beschäftigungsverhältnis solchen Mitarbeiter ist das Bestehen des „alten“ Kündigungsschutzes zum Zeitpunkt der Anstellung und zum Zeitpunkt der Kündigung. Zum Beispiel wurden in einem Unternehmen im Jahr 2001 sechs Mitarbeiter angestellt. Der Kündigungsschutz im Jahr 2019 besteht für einen solcher Mitarbeiter nur, wenn mindestens fünf seiner Kollegen aus dem Jahr 2001 immer noch beschäftigt sind.
Der Kündigungsschutz besteht in solchen Fällen auch nur für Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 01.01.2004 angefangen hat und erstreckt sich nicht auf den gesamten Betrieb. Für alle Arbeitnehmer, die später im Unternehmen angefangen haben, gilt wieder die Untergrenze von 10 Arbeitnehmern, auch wenn es immer noch fünf Mitarbeiter im Unternehmen gibt, die den alten Kündigungsschutz genießen.

Kündigungsgründe

Im Gegensatz zu Großbetrieben benötigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb keinen wichtigen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Ganz beliebig darf der Arbeitgeber jedoch auch nicht in einem Kleinbetrieb kündigen. Die Kündigung muss prinzipiell den Grundsätzen des Treu und Glauben entsprechen und darf nicht sittenwidrig sein.
Eine Kündigung im Kleinbetrieb verstößt gegen Treu und Glauben dann, wenn sie unter moralisch fragwürdigen Umständen erfolgt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber sich widersprüchlich verhält, zur Unzeit oder in ehrverletzender Form kündigt oder gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt. Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich, wenn er die Weiterbeschäftigung zuerst zusichert, dann aber plötzlich kündigt. Eine Kündigung erfolgt zu Unzeit, wenn der Mitarbeiter zur gleichen Zeit einen schweren Schicksalsschlag verkraften muss. Eine Kündigung ist ehrverletzend, zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei der Kündigung beleidigt. Und schließlich ist eine Kündigung diskriminierend, wenn ein Mitarbeiter ausschließlich aufgrund seines Alters, Geschlechts oder Behinderung entlassen wird. Die Grundsätze des Treu und Glaubens gelten sowohl für Groß- als auch für Kleinbetriebe.
Auch eine Kündigung wegen eines Arbeitsunfalls oder weil der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht, ist unwirksam (sog. Maßregelungsverbot).
Unabhängig von der Betriebsgröße darf eine Kündigung nicht gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Demnach ist jegliche Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter oder Behinderung unzulässig.
Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss bei der Kündigung keinen Kündigungsgrund angeben. Eine solche Kündigung ist nicht wegen fehlender Angabe des Kündigungsgrundes unwirksam.
Da Kleinbetriebe nicht unter die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes fallen, haben Arbeitnehmer wesentlich weniger Instrumente, gegen eine Kündigung vorzugehen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Klage beurteilen und rechtlichen Beistand leisten.
Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben. Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, und Schwerbehinderte dürfen nur mit Genehmigung der zuständigen Integrationsbehörde entlassen werden. Solche Arbeitnehmer sowie Auszubildende nach der Probezeit dürfen nicht ordentlich gekündigt werden.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Auch bei betriebsbedingten Entlassungen in Kleinbetrieben dürfen Arbeitnehmer erwarten, dass der Arbeitgeber den sozialen Hintergrund der zu kündigenden Mitarbeiter in ausreichendem Maße in Erwägung zieht.
In Großbetrieben muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Entlassungen eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Der soziale Hintergrund der Mitarbeiter, die für die Kündigung infrage kommen, muss insoweit berücksichtigt werden, dass nur Arbeitnehmer mit guten Chancen auf einen neuen Job entlassen werden. Die Unternehmen haben keine festen Vorschriften zur Auswahl, müssen diese jedoch gründlich genug vornehmen, um möglichst Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.
Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss eine solche Auswahl nicht im gleichen Ausmaß vornehmen. Es genügt, wenn der Arbeitgeber auf schwierige soziale Situation eines Mitarbeiters Rücksicht nimmt und im Zweifelsfall seine Entscheidung plausibel begründen kann.
So kann zum Beispiel die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters unwirksam sein, wenn dafür ein Mitarbeiter in der Probezeit nicht gekündigt wird. Wenn die beiden Mitarbeiter ähnliche Funktionen im Unternehmen haben, muss der Arbeitnehmer seine Entscheidung begründen können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert auch in einem Kleinbetrieb in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers. Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer zu warnen und ihm die Möglichkeit einzuräumen, sein Verhalten entsprechend zu ändern.

Form und Fristen

Eine Kündigung im Kleinbetrieb hat dieselben Form- und Fristvorschriften wie eine Kündigung im Großunternehmen.
Sie muss in Schriftform erfolgen und eine kündigungsberechtigte Person muss das Schreiben unterzeichnen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich bei der Agentur für Arbeit melden und aktiv um eine neue Stelle bemühen muss.
Die Kündigungsfristen in Kleinbetrieben entsprechen ebenfalls den gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese beträgt je nach der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters bis zu sieben Monaten. In der Probezeit sowie außerordentlich darf ein Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden.
Für die Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb arbeiten und eine Kündigung erhalten haben, gilt eine Frist von drei Wochen bis zur Klageerhebung. Auch wenn die Aussichten auf Erfolg bei Kündigungsschutzklagen in Kleinbetrieb vergleichsweise gering sind, kann es sich dennoch lohnen, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Kleinbetrieb Abfindung

Regelmäßig haben Kündigungsschutzklagen in Kleinbetrieben nur Erfolg vor Gericht, wenn sie treuwidrig sind. Dies ist in seltenen Situationen der Fall. Entsprechend sind auch die Aussichten auf eine Abfindung. Widersprüchliches Verhalten, Kündigungen zu Unzeit und ehrverletzende Kündigungen kommen in der Praxis relativ selten vor. Kündigungen, die gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, treten jedoch häufiger auf, auch wenn sie nicht als solche zu erkennen sein können. Daher ist es empfehlenswert, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, der sich mit Kündigungsrecht auskennt. Eine Abfindung ist bei diskriminierenden Kündigungen auch in Kleinbetrieben nicht auszuschließen, da die Arbeitgeber meist eher einen gewissen Geldbetrag zahlen würden, als den Mitarbeiter wiedereinzustellen oder den Lohn und die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen zu müssen.

Ein Betriebsrat ist eine Organisation innerhalb eines Unternehmens. Die Mitglieder des Betriebsrates werden von den Mitarbeitern gewählt und sind mit der Vertretung ihrer Interessen gegenüber dem Arbeitgeber beauftragt. In der Regel besteht der Betriebsrat aus mehreren Personen.

Aufgaben und Stellung

Grundsätzlich ist der Betriebsrat mit der Interessenvertretung des Personals betraut. Der Betriebsrat ist eine der Anlaufstellen für Arbeitnehmer, wenn sie Probleme mit dem Arbeitgeber haben. Jeder Arbeitnehmer sollte auch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.
Der Betriebsrat arbeitet zwar im Interesse der Belegschaft als Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, jedoch ist er keineswegs an die Forderungen oder Weisungen der Arbeitnehmer gebunden bzw. verpflichtet, diese durchzusetzen. Viel mehr übernimmt der Betriebsrat die Schlichtungsfunktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit den Interessen des Letzteren im Vordergrund.
Die Grundlage für die Arbeit des Betriebsrates ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat formuliert seine Ziele und orientiert sich dabei am Gesetz, ist jedoch nicht verpflichtet, die Regelungen zu 100% abzubilden.
Konkret hat der Betriebsrat laut § 80 Abs. 1 BetrVG folgende Zuständigkeit:

• Überwachung der Durchführung und Einhaltung aller Gesetze, Verordnungen und Vorschriften in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer
• Beantragung und Durchsetzung von personalfördernden Maßnahmen
• Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern
• Förderung von Maßnahmen, die Familie und Beruf in Einklang bringen
• Interessenvertretung für Auszubildende
• Interessenvertretung und Förderung von besonders schutzwürdigen Mitarbeitern (Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in Elternzeit etc.)
• Förderung und Interessenvertretung von älteren Mitarbeitern und ausländischen Arbeitnehmern
• Förderung von Maßnahmen gegen Diskriminierung aller Art.
• Förderung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und betrieblichen Umweltschutzes

So hat der Betriebsrat alle oben genannten Angelegenheiten zu fördern bzw. die Einhaltung bestimmter Vorschriften zu überwachen, ist jedoch in seinen tatsächlichen Handlungsbefugnissen eingeschränkt.
Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat ein stärkeres Mitbestimmungsrecht in einigen wesentlichen Bereichen. Das Mitbestimmungsrecht bedeutet, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates benötigt, bevor er etwas unternimmt. Zu diesen Bereichen gehören insbesondere personelle und soziale Aspekte des Betriebs wie Betriebsordnung, Arbeitszeiten, Überstunden, Urlaubspläne, Lohngestaltung, Arbeits- und Umweltschutz und Ähnliches.
Bei Entscheidungen, die diese Bereiche betreffen hat der Arbeitgeber zwingend die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Kommen die beiden Parteien nicht zu einer gemeinsamen Entscheidung, wird noch eine kleine separate Gruppe gebildet. Es werden Vertreter auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite ausgewählt. Diese verhandeln dann unter Leitung eines unabhängigen Vorsitzenden so lange, bis sie eine Lösung finden können.

Die Rolle des Betriebsrates im Kündigungsprozess

Der Betriebsrat ist am Kündigungsprozess beteiligt, verfügt jedoch nicht über ein Mitbestimmungsrecht in Kündigungsangelegenheiten. Das bedeutet, dass der Betriebsrat vor einer Entlassung zwar anzuhören ist, diese jedoch letztendlich nicht verhindern kann.
Ein Mittel, das dem Betriebsrat zusteht, ist bei Kündigungen sein Bedenken zu äußern (§ 102 BetrVG). Allerdings bleibt das Bedenken des Betriebsrates für eine Kündigungsentscheidung oft folgenlos.
Eine weitere gesetzliche Möglichkeit des Betriebsrates, auf die Entlassungsentscheidung einzuwirken, ist Widerspruch einzulegen. Auch hier wird die Kündigung dadurch nicht unwirksam bzw. der Arbeitgeber kann die Kündigung immer noch durchsetzen, es eröffnet für den Arbeitnehmer jedoch neue Möglichkeit hinsichtlich einer Kündigungsschutzklage.
Liegt ein Widerspruch des Betriebsrates bei einem Kündigungsvorhaben vor, so muss das Unternehmen den jeweiligen zunächst weiterbeschäftigen. Der Arbeitnehmer sollte in diesem Fall schnell einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufsuchen und eine Kündigungsschutzklage erheben. Die erste Beratung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin ist oft kostenlos. Im Kündigungsschutzprozess steht der Betriebsrat beratend zur Seite und kann so weitere Bedenken zur Kündigung äußern.
Die Gründe für einen Widerspruch des Betriebsrates ergeben sich aus den Richtlinien und Kriterien, die bei jeder Kündigung berüchtigt werden müssen. So muss bei der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorgenommen werden, gegen die der Betriebsrat widersprechen kann. Bei personen- und verhaltensbedingten Gründen widerspricht der Betriebsrat, wenn er noch Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung des Mitarbeiters oder Besserung seines Verhaltens sieht.

Kündbarkeit der Mitglieder

Die Mitglieder des Betriebsrates können laut § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Bei betriebsbedingten Kündigung werden sie deshalb nicht in die Auswahl der Mitarbeiter aufgenommen, denen gekündigt werden kann. Dies gilt allenfalls solange, wie ein Mitarbeiter Mitglied im Betriebsrat ist.
Die Mitglieder des Betriebsrates können in zwei Fällen ordentlich gekündigt werden. Zum einen dann, wenn der gesamte Betriebsrat aufgelöst wird. Zum anderen dann, wenn im Zuge der Stilllegung einer Abteilung die Mitglieder des Betriebsrates nicht in einer anderen Abteilung unter ähnlichen Konditionen weiterbeschäftigt werden können. Der Arbeitgeber muss jedoch mithilfe von einem Anwalt für Arbeitsrecht alle Möglichkeiten prüfen und im Zweifelsfall es darlegen und beweisen, dass keine derartige Option auf Weiterbeschäftigung bestand.
Die Mitglieder des Betriebsrates können jedoch beim Vorliegen entsprechender Gründe und Voraussetzungen außerordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist immer möglich, wenn ein Mitarbeiter aus fachlich-persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen nicht weiter beschäftigt werden kann.

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht hat das Ziel, auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu warnen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine Abmahnung erteilen.
Die Abmahnung ist gesetzlich im § 314, Abs. 2 BGB geregelt:

„Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.“

Insbesondere verhaltensbedingte Kündigungen erfordern für ihre Wirksamkeit eine vorherige Abmahnung, da es bei dieser Art der Kündigung um ein steuerbares Verhalten geht, das auch entsprechend angepasst werden kann. Eine Abmahnung ist somit ein sogenanntes milderes Mittel, mit dem eine Kündigung als das letzte und härteste Mittel noch abgewandt werden kann.
Bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen müssen Mitarbeiter in der Regel vorher nicht abgemahnt werden, da die Kündigungsgründe nicht im beeinflussbaren Verhalten der Arbeitnehmer liegen.

Abmahnung Voraussetzungen

Es ist ein ernst zu nehmender Schritt seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, eine Abmahnung auszusprechen. Deshalb gibt es einige Voraussetzungen, damit die Abmahnung wirksam ist.
Zunächst damit eine Abmahnung als solche wirksam ist, muss sie inhaltlich drei Merkmale aufweisen:

• In der Abmahnung muss der Vorfall genau erläutert werden mit dem Hinweis, dass das Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.
• Die Abmahnung muss eine Aufforderung enthalten, das gerügte Verhalten in der Zukunft zu unterlassen.
• Und schließlich muss die Abmahnung eine unmissverständliche Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten.

Entspricht die Abmahnung diesen Anforderungen nicht, so hat der Arbeitgeber nicht wirksam abgemahnt und somit wird auch eine Kündigung bei einem erneuten Verstoß nicht wirksam sein. Sind sich abgemahnte Arbeitnehmer unsicher, ob sie mit einer Entlassung im Wiederholungsfall rechnen müssen, sollten sie einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Eine zwingende Formvorschrift wie bei einer Kündigung gibt es bei der Abmahnung nicht. Der Arbeitgeber kann auch mündlich abmahnen. Häufiger erfolgen Abmahnungen jedoch ebenfalls schriftlich, da der Vorfall so genau dokumentiert und später dargelegt werden kann.
Eine Frist, wann die Abmahnung nach dem Bekanntwerden des gerügten Verhaltens erfolgen soll, gibt es nicht. Es können somit auch länger in der Vergangenheit liegende Vorfälle abgemahnt werden. Auch muss in der Abmahnung selbst keine Frist zur Verhaltensänderung gesetzt werden. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann es sich jedoch ergeben, dass der Arbeitgeber einen gewissen Zeitrahmen ansetzt, zum Beispiel, wenn eine Aufgabe erledigt werden muss.

Abmahnung erhalten – Vorgehensweise

Wenn Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten, ist diese als eine Vorwarnung vor der Kündigung auch entsprechend ernst zu nehmen. Ein richtiger erster Schritt ist es auch, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und mit ihm die richtige Vorgehensweise zu besprechen.
Arbeitnehmer müssen eine Abmahnung nicht vorbehaltlos hinnehmen, insbesondere nicht, wenn die Vorwürfe haltlos sind. Zunächst sollte man darauf achten, dass man nicht die Anerkennung der Schuld mit der schriftlichen Abmahnung unterschreibt. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, Beweise für eine Gegendarstellung zu sammeln. Arbeitnehmer können gem. § 83, Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verlangen, dass ihre Gegendarstellung zu einer Abmahnung in der Personalakte ebenfalls in die Akte aufgenommen wird, auch dann, wenn die Vorwürfe in der Abmahnung berechtigt sind.
Des Weiteren können Arbeitnehmer sich gem. § 85, Abs. 1 BetrVG bei Abmahnungen an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat hat die Funktion, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln und unterstützt Mitarbeiter bei unberechtigten Vorwürfen.
Zu guter Letzt können Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung klagen. Bei unberechtigten Vorwürfen und Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte dürfen Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung zurückgenommen und aus der Akte wieder entfernt wird. Dieser Anspruch kann auch im Rahmen einer Klage durchgesetzt werden. Allerdings muss man sich fragen, ob sich das im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung des Beschäftigungsverhältnisses negativ auswirken kann. Dazu sollen sich Arbeitnehmer am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Arbeitnehmer können eine haltlose Abmahnung auch auf sich beruhen lassen. Spätestens im Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitgeber die Beweise für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung liefern müssen.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Eine Abmahnung wird in der Regel bei mittelschweren Verstößen gegen die Vertragspflichten ausgesprochen. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Mitarbeiter durch die Abmahnung den Ernst der Lage frühzeitig erkennt und sein Verhalten ändert. So wird häufig bei Unpünktlichkeit oder unentschuldigtem Fehlen, schlechten Arbeitsergebnissen, Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Kunden, Nutzung des Internets für private Zwecke u. Ä. abgemahnt. Häufig entscheidet das Ausmaß des Vergehens darüber, ob eine Abmahnung notwendig oder entbehrlich ist. Respektlose Äußerungen können „nur“ abgemahnt werden, während körperliche Übergriffe bereits eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber ein unangemessenes und vertragswidriges Verhalten immer zuerst abmahnen, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Dies ergibt sich aus dem § 314, Abs. 2 BGB. Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn es sich um einen besonders schwerwiegenden Verstoß oder Fehlverhalten handelt. Das kann zum Beispiel bei Betrug, Diebstahl, sexueller Belästigung, schwerer Rufschädigung oder besonders schweren Konflikten unter Kollegen angenommen werden.
Die Abmahnung ist somit dann entbehrlich, wenn das Vergehen des Arbeitnehmers derart schwer ist, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft negativ beeinflusst wird und eine Besserung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Es ist jedoch nicht immer eindeutig erkennbar, dass die Fortsetzung der Beschäftigung für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist und eine Abmahnung nicht mehr notwendig ist. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann die Situation beurteilen und bei weiterer Vorgehensweise helfen.

Abmahnung wegen Krankheit

Grundsätzlich hat eine Abmahnung das Ziel, ein unpassendes oder vertragswidriges Verhalten zu unterbinden. Bei Krankheiten handelt es sich nicht um ein Verhalten, sondern um einen unverschuldeten Zustand, sodass eine Abmahnung wegen Krankheit nicht zulässig ist. In einigen Fällen kann der Arbeitgeber jedoch eine personenbedingte Kündigung aussprechen, zum Beispiel, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers sehr lange dauert oder in kurzen Zeiträumen häufig auftritt.
Anders ist jedoch eine fehlende oder verspätet eingereichte Krankmeldung zu behandeln. Laut § 5, Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer die Pflicht, seine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber sofort mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, als drei Tage, muss der Arbeitnehmer auch einen entsprechenden ärztlichen Nachweis liefern. Tut er das nicht, kann ihn der Arbeitgeber dafür abmahnen. In solchen Fällen geht es also um das Verhalten des Arbeitnehmers und nicht um einen persönlichen Zustand. Eine Ausnahme kann wiederum gegeben sein, wenn der Arbeitgeber aus objektiven Gründen am Einreichen der Krankschreibung gehindert war (zum Beispiel wegen eines schweren Unfalls).
Eine Androhung der Krankheit kann ein Grund zur Abmahnung und in schweren Fällen zur fristlosen Kündigung sein. Davon zu unterscheiden ist eine Ankündigung der Krankheit, zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sich unwohl fühlt und schon am Tag vorher die Absicht mitteilt, einen Arzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer darf nicht damit drohen, sich krankschreiben zu lassen, wenn der Arbeitgeber ihm keinen Urlaub gewährt. Eine solche Absicht in dieser Situation dem Arbeitgeber mitzuteilen ist ohnehin sehr gefährlich. Aber auch ohne vorherige Androhung der Krankheit kann der Arbeitgeber gewissen Verdacht schöpfen, wenn der Arbeitnehmer ausgerechnet an dem Tag krank wird, an welchem er auch Urlaub haben wollte. Eine vorgetäuschte Krankheit kann den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung berechtigen.

Abmahnung und Ermahnung

Nicht jedes Vergehen kann oder muss sofort mit einer Abmahnung geahndet werden. Die Anforderungen an eine rechtswirksame Abmahnung wurden oben bereits erläutert. Die wichtigste Voraussetzung an eine Abmahnung ist der Hinweis auf eine Entlassung im Wiederholungsfall. Ohne diesen Hinweis handelt es sich lediglich um eine Ermahnung.
Generell ist es unwichtig, wie eine Abmahnung bezeichnet wird, sofern sie die inhaltlichen Anforderungen erfüllt.
Eine ‚bloße“ Ermahnung ist anders zu bewerten, als eine Abmahnung mit Hinweis auf eine drohende Kündigung. Ansonsten hat eine Ermahnung dieselbe Funktion – sie muss dem Arbeitgeber sein Fehlverhalten offenbaren und zum Ändern oder Unterlassen auffordern. Eine Ermahnung ist im Vergleich zu einer Abmahnung ein milderes Mittel, da der Arbeitgeber beim erneuten Verstoß noch keine Entlassung fürchten muss.
Insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die unter Kündigungsschutz stehen, benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, um den Mitarbeiter verhaltensbedingt zu entlassen. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt bei solchen Beschäftigungsverhältnissen eine Abmahnung voraus, da dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit eingeräumt werden muss, sich zu verbessern. Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber den Verstoß mit einer Ermahnung, einer Belehrung, einem Verweis oder einer Verwarnung gerügt hat. Begeht der Mitarbeiter den Verstoß erneut, so muss der Arbeitgeber nun eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung aussprechen. Eine wiederholte Nichtbeachtung der Warnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen, denn dann darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer zweiten Abmahnung nicht ändern wird. Allerdings bedeutet das nicht gleich, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen darf. Vor der fristlosen Kündigung besteht noch das Mittel der ordentlichen, fristgerechten Kündigung, auch bei verhaltensbedingten Gründen. Die Schwere des Verstoßes ist für die Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung entscheidend.
Bei einer unberechtigten Ermahnung kann der Arbeitnehmer genauso vorgehen, wie bei einer echten Abmahnung. Es besteht die Möglichkeit, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und eine Gegendarstellung einzureichen sowie die Herausnahme aus der Akte zu verlangen.

Abmahnung Kleinbetrieb

Die Handhabe der Kündigungen in einem kleinen Betrieb unterscheidet sich von der in einem Großbetrieb dahingehend, dass die Mitarbeiter eines Kleinbetriebes keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist ein Unternehmen, das regelmäßig 10 und weniger Mitarbeiter beschäftigt.
In solchen Betrieben gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nicht und Entlassungen können nur unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen. Eine fehlende Abmahnung vor der Kündigung macht diese jedoch nicht treuwidrig. Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter wesentlich leichter entlassen, als es bei Großbetrieben der Fall ist, wenn er Form- und Fristvorschriften einhält und einen plausiblen Grund für die Kündigung hat.
Eine Ausnahme hiervon stellen Mitarbeiter dar, die auch in Kleinbetrieben unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Dazu zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Erziehungsurlaub, Schwerbehinderte sowie Auszubildende nach dem Verstreichen der Probezeit.

Arbeitgeber abmahnen

Nicht nur Arbeitnehmer haben Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch Arbeitgeber. Und so können auch Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bei Verstößen gegen diese Pflichten darauf hinweisen, abmahnen und eine Besserung verlangen.
Die Hauptpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag bestehen darin, den vereinbarten Lohn zu vereinbarten Zeitpunkten zu zahlen.
Einer der wichtigsten Gründe für die Abmahnung durch den Arbeitnehmer sind verspätete oder unvollständige Lohnzahlungen. Gegebenenfalls sind Arbeitnehmer in solchen Fällen besser aufgestellt, wenn sie in ihrer schriftlichen Abmahnung eine Frist definieren, bis zu welcher die Zahlung geleistet werden soll. Ignoriert der Arbeitgeber die Forderung dennoch, besteht die Möglichkeit, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufzusuchen und eine Lohnklage zu erheben.
Die Anforderungen an eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer sind im Prinzip dieselben, wie an eine arbeitgeberseitige Abmahnung. Aus Gründen der Beweissicherung sollten Arbeitnehmer ihre Abmahnung ebenfalls schriftlich erteilen. In der Abmahnung müssen sie die abgemahnten Umstände beschreiben, auf den Verstoß gegen vertragliche Pflichten hinweisen und um Unterlassung bzw. Änderung bitten. Auch können Arbeitnehmer darauf eingehen, dass sie bei wiederholten Verstößen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehen werden. Im Falle des Lohnzahlungsverzugs sollte eine solche Abmahnung also genau den genauen Zeitraum und die Summe der ausgebliebenen Zahlung benennen. Darüber hinaus muss erwähnt werden, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Höhe der Lohn laut Arbeitsvertrag gezahlt werden muss.
Nicht nur bei Verstößen gegen die Hauptverpflichtungen können Mitarbeiter den Arbeitgeber abmahnen, sondern auch bei Verletzung von sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers gehören Schutz- und Fürsorgepflicht, Persönlichkeitsschutz, Pflicht zur Erstellung des Arbeitszeugnisses und Freistellung für die Arbeitsplatzsuche nach erfolgter Kündigung. Insbesondere wenn die Pflicht zum Schutz und Fürsorge sowie dem Persönlichkeitsschutz nicht erfüllt oder verletzt wird, kann der Mitarbeiter den Arbeitgeber mit einer durch einen Anwalt für Arbeitsrecht erstellten Abmahnung darauf aufmerksam machen.

Eine Abfindung im Arbeitsrecht ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an einen gekündigten Mitarbeiter mit dem Ziel, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu verstehen ist. Die Zahlung einer Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf ist zwar grundsätzlich im Kündigungsschutzgesetz verankert, jedoch nicht zwingend vorgeschrieben.

Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Zunächst werden Fälle geklärt, bei denen das Kündigungsschutzgesetz greift. Das Gesetz ist dann anwendbar, wenn es um einen Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeiter handelt und das Beschäftigungsverhältnis seit mindestens 6 Monaten besteht.
Darüber hinaus muss die ausgesprochene Kündigung wirksam bzw. wirksam ausgesprochen worden sein, das heißt, sie darf nicht allein schon wegen Formmängel ungültig sein.
Sofern ein Tarifvertrag vorliegt, kann eine Abfindung bereits vertraglich vereinbart worden sein.

Abfindung betriebsbedingte Kündigung

Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz prinzipiell die Möglichkeit einer Abfindung vor. § 1a Abs. 1 KSchG lautet hierzu:

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

Diese Vorschrift bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten kann, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitgeber muss die Abfindung bereits im Kündigungsschreiben in Aussicht stellen. Somit ist die Abfindung bei betriebsbedingten Entlassungen größtenteils eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn Sie sich als Arbeitnehmer unsicher sind, ob sie eine Abfindung akzeptieren oder doch besser eine Klage erheben sollen, lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin beraten.
Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf die versprochene Abfindung, wenn er trotzdem eine Klage einreicht. Dies gilt auch dann, wenn er die Klage kurze Zeit später zurückzieht. Der Arbeitgeber ist dann zu keiner Zahlung verpflichtet.

Sowohl die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Abfindung anzubieten als auch die des Arbeitnehmers, das Abfindungsangebot anzunehmen, ist oft eine Frage der Strategie. Der Arbeitgeber wird wahrscheinlich keine Abfindungszahlung anbieten, wenn er die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gering einschätzt oder gar keine Klage zu erwarten ist, die gesetzliche Abfindung zu hoch ist oder derartige Zahlungen bei massenhaften Entlassungen bereits im Nachteilsausgleich vorgesehen sind, sodass keine zusätzlichen Abfindungen vereinbart bzw. angeboten werden müssen. Im Umkehrschluss wird der Arbeitgeber eher eine Abfindung vorziehen, wenn er die Kündigung nur schwer rechtfertigen kann oder aus anderen Gründen die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer vor Gericht höhere Zahlungen durchsetzen kann. Auch kann der Arbeitgeber einem relativ neuen Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot unterbreiten, wenn die Summe im Vergleich zu den Kosten einer möglichen Kündigungsschutzklage gering ist. Der Arbeitnehmer kann jedenfalls sowohl ein Abfindungsangebot als auch dessen Fehlen für sich ausnutzen. Mithilfe eines kompetenten und erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht kann er die richtige Verhandlungsstrategie entwickeln, um seine Ansprüche bestmöglich durchzusetzen.
Als Arbeitnehmer ist man nicht verpflichtet, eine Abfindung anzunehmen. Wie man jedoch sieht, bedeutet ein Abfindungsangebot jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber einen für sich negativen Ausgang einer Kündigungsschutzklage fürchtet.

Sozialplan

Eine Abfindung für Arbeitnehmer kann sich ergeben, wenn im Betrieb ein sogenannter Sozialplan für Betriebsänderungen existiert. Bei den Betriebsänderungen handelt es sich im Grunde um jegliche Einschnitte und strukturelle Umformungen des Betriebs, bei denen Mitarbeiter entlassen werden müssen. Dazu zählen Stilllegung von Betriebsbereichen, Verlegung bzw. Outsourcing, Umformungen, Restrukturierungen und Rationalisierungen. Unternehmen handeln in solchen Fällen mit ihrem Betriebsrat Maßnahmen aus, die die von den Änderungen betroffenen Mitarbeiter entschädigen sollen. Der Sozialplan kann als Entschädigung unterschiedliche Abfindungsmodelle für Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund beinhalten. Die Höhe der Abfindung richtet sich oft nach den sozialen Gegebenheiten der einzelnen Mitarbeiter (Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten). Existiert ein Sozialplan mit Regelungen zur Abfindung, haben Arbeitnehmer in der Regel auch einen Anspruch darauf. Solche Regelungen sind für den Arbeitnehmer jedoch nicht bindend, das heißt, er muss die Abfindung in der im Sozialplan vorgesehenen Höhe nicht akzeptieren, sondern kann diese ablehnen und nachverhandeln oder eine Kündigungsschutzklage erheben. Mit der Kündigungsschutzklage erlischt jedoch auch der Anspruch auf die Abfindung im Sozialplan und ist auch nicht mehr nachträglich durchsetzbar.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Nicht unüblich ist es, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Zuge der Kündigungsschutzklage zu einer Abfindungsvereinbarung kommen. Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Kündigung genau drei Wochen Zeit, um sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und eine Klage beim zuständigen Gericht zu erheben. Kommt es in dieser Zeit zu einer Vereinbarung, bei der der Arbeitnehmer von der Klage absehen soll, so ist es dringend erforderlich, die Details der Vereinbarung und die Höhe der Abfindung schriftlich festzuhalten.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine weitere Möglichkeit der Abfindung im Rahmen des Gerichtsurteils vor. § 9, Abs. 1 KSchG lautet hierzu:

„Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. […]“

Dieser Abschnitt bedeutet, dass das Arbeitsgericht zunächst die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Es muss sich nicht mehr ausschließlich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Auch verhaltens– und personenbedingte Kündigung sind in der Vorschrift erfasst. Des Weiteren muss das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dergestalt zerrüttet oder die Arbeitsbedingungen insoweit schlecht sein, dass eine sinnvolle Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zu erwarten ist.

Abfindung Kleinbetrieb

Als Kleinbetriebe gelten jene Unternehmen, die regelmäßig höchstens 10 Mitarbeiter beschäftigen. Die Besonderheit der Kleinbetriebe besteht darin, dass das Kündigungsschutzgesetz auf die Beschäftigungsverhältnisse der Mitarbeiter in der Regel keine Anwendung findet. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes bezüglich der Abfindung gelten in Kleinbetrieben somit ebenfalls nicht.
Durch das Fehlen des gesetzlichen Kündigungsschutzes sind die Anforderungen an eine Kündigung in Kleinbetrieben wesentlich lockerer, als bei größeren Unternehmen, deren Mitarbeiter den Kündigungsschutz genießen. Dementsprechend sind auch die Aussichten auf eine Abfindung in Kleinbetrieben eher gering, jedoch nicht ganz ausgeschlossen.
Eine Kündigung in einem Kleinbetrieb ist dann unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB). Treuwidrig kann die Kündigung in folgenden Fällen sein:

• Der Arbeitgeber sichert zuerst den Arbeitsplatz zu und kündigt dann doch;
• Die Kündigung erfolgt in einem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer ohnehin mit einer schweren privaten Situation umgehen muss;
• Die Kündigung erfolgt in einer beleidigenden und verletzenden Weise;
• Durch die Kündigung wird der Arbeitnehmer diskriminiert.

In solchen Fällen ist es für Arbeitnehmer besonders ratsam, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die Chancen auf Erfolg bei einer Kündigungsschutzklage sowie auf Abfindung einschätzen zu lassen.
Lässt es sich beweisen, dass die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, kann durchaus über eine Abfindungszahlung verhandelt werden. Einen ausdrücklichen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer weder in Groß- noch in Kleinbetrieben. Ob der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet hängt also von den Umständen der Kündigung, seiner Kulanz und nicht zuletzt dem Verhandlungsgeschick des Anwalts für Arbeitsrecht.

Abfindung bei Eigenkündigung

Kündigt der Arbeitnehmer seine Stelle selbst, ist eine Abfindung äußerst unüblich. Bei einer „normalen“ Kündigung, also zum Beispiel wegen Jobwechsel, ist auch eine Abfindungsforderung sehr unlogisch. Anders kann es aussehen, wenn man als Arbeitnehmer „gegangen wird“, das heißt, der Arbeitgeber legt Verhaltens- und Umgangsweisen an den Tag, um den Mitarbeiter zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer am liebsten loswerden möchte, jedoch keine gesetzliche Handhabe dazu hat. Ob es lohnenswert ist, sich eine Strategie zu überlegen, und welche Vorgehensweise die Beste ist, sollten Arbeitnehmer mit ihrem Anwalt für Arbeitsrecht abklären.

Abfindung Höhe

Die Höhe der gesetzlichen Abfindungen ist unterschiedlich geregelt. Bei betriebsbedingten Kündigungen und einem freiwilligen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage gem. § 1a, Abs. 1 KSchG schreibt der § 1a, Abs. 2 KSchG eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war.
Wird die Zahlung der Abfindung durch das Urteil des Arbeitsgerichts vorgeschrieben, so regelt der § 10 KSchG die Höhe der Zahlung. Diese kann dann bis zu 12 Monatsverdiensten betragen. Gem. § 10, Abs. 2 KSchG kann die Abfindung auf 15 Monatsverdienste erhöht werden, wenn der gekündigte Mitarbeiter über 50 Jahre alt ist und im Unternehmen mindestens 15 Jahre lang beschäftigt war. Bei 20-jähriger Beschäftigungsdauer ist eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsverdiensten möglich. Man sieht also, dass insbesondere bei älteren und langjährigen Mitarbeitern die Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber sehr teuer werden kann.
Darüber hinaus können der Arbeitgeber und der Betriebsrat im Rahmen des Sozialplans die Höhe der Abfindung für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen individuell festlegen.
Der Höhe der außergerichtlichen Abfindung sind keine Grenzen gesetzt. Es steht dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer frei, eine beliebige Abfindungshöhe zu vereinbaren. Diese hängt dann nicht selten von der Verhandlungstaktik der Anwälte für Arbeitsrecht der beiden Parteien ab.

Abfindung Steuern

Die Abfindung ist eine Einkunft und muss versteuert werden. Sozialabgaben werden jedoch nicht abgezogen, da es sich um kein Arbeitsentgelt handelt.
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann die Abfindungszahlung zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld I führen.

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aufgrund von Verdacht auf Begehung einer Straftat oder einer erheblichen Pflichtverletzung entlassen möchte. Ein weiterer Begriff aus diesem Bereich ist die Tatkündigung und diese unterscheidet sich von der Verdachtskündigung dahingehend, dass bei der Tatkündigung die Schuld des Arbeitnehmers bereits feststeht.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber schwerwiegende Gründe haben, davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter eine Straftat oder einen schweren Pflichtverstoß begangen hat, der zu einem Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführt hat. Der Arbeitgeber möchte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, weil es nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Man kann nicht eindeutig sagen, dass bereits ein Verdacht auf eine Straftat eine Kündigung rechtfertigt. Arbeitnehmer, die eine aufgrund eines Verdachts eine Kündigung erhalten haben, sollten schnell einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen.

Verdachtskündigung Gründe

Zunächst reicht gem. §626, Abs. 1 BGB auch ein Verdacht auf eine Straftat am Arbeitsplatz oder eine schwere Pflichtverletzung aus, um eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kann durch einen dringenden Verdacht gerechtfertigt sein.
Es reicht jedoch nicht aus, wenn lediglich Hinweise vorliegen, die eine Straftat oder einen schweren Pflichtverstoß vermuten lassen. Der Verdachtskündigung müssen objektive Tatsachen zugrunde gelegt werden, die einen sachlich denkenden Arbeitgeber zu einer Kündigung bewegen. Der Arbeitgeber muss auch die Interessen des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen. Erst wenn sachliche und vernünftige Gründe eines Verdachts bestehen, ist die Kündigung rechtens.
Der Verdacht muss auch dringend sein, dass heißt, die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter die Straftat bzw. die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat, muss groß sein.
Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund von gravierender Vertrauensstörung nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Verdacht muss zu einer derartigen Belastung des Beschäftigungsverhältnisses geführt haben, dass es im Interesse beider Vertragsparteien sein muss, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dies ist regelmäßig bei Diebstahl, Betrug, Erschleichen von etwaigen Zahlungen oder sexueller Belästigung von Arbeitskollegen der Fall.

Verdachtskündigung Wirksamkeit

Damit die Verdachtskündigung jedoch wirksam ist, muss der Arbeitgeber den Umständen auf den Grund gehen. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, dem unter Verdacht stehenden Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen. Der Arbeitgeber hat ferner alle in seiner Macht stehende Mittel auszuschöpfen, um den Sachverhalt aufzuklären.
Die Anhörung des Arbeitnehmers vor dem Aussprechen der Kündigung ist Pflicht, da die Kündigung sonst wegen Unverhältnismäßigkeit unwirksam ist. Arbeitgeber können oft übereilig handeln und eine Kündigung aussprechen, bevor der Mitarbeit sich dazu äußern durfte. In solchen Fällen ist es dringend empfehlenswert, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst sich nicht äußern möchte.

Der Arbeitgeber hat ab dem Bekanntwerden des Verdachts eine Woche Zeit, um den Arbeitnehmer anzuhören. Die zweiwöchige Frist gem. §626, Abs. 2 BGB für eine außerordentliche Kündigung gilt auch im Falle einer Verdachtskündigung. Diese Frist beginnt erst, wenn der der Kündigung zugrundeliegende Sachverhalt vollständig aufgeklärt worden ist. Die Frist beginnt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme in einer Verdachtsanhörung nicht eingeräumt wurde.
Der Betriebsrat, sofern es im Unternehmen einen gibt, ist auch in solchen Fällen gem. §102, Abs. 1, S. 3 BetrVG anzuhören, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat ist anzuhören unabhängig davon, ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich ist. Der Arbeitgeber muss dabei beachten, dass der Betriebsrat im Falle einer außerordentlichen Kündigung drei Tage Zeit hat, um Zweifel oder Bedenken daran zu äußern.

Verdachtskündigung Fristen

In solchen Fällen kann trotz eines dringenden Verdachts sowohl ordentlich und fristgemäß als auch außerordentlich und somit fristlos gekündigt werden. Die Verdachtskündigung geht von einem Verhalten des Arbeitnehmers aus, dass die Begehung einer Straftat oder eines Verstoßes vermuten lässt. Da jedoch die Schuld des Arbeitnehmers dafür noch nicht nachgewiesen werden muss, ist die Wirksamkeit einer solchen Kündigung an bestimmte Bedingungen geknüpft.

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer können auch im Falle einer Verdachtskündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Die Verdachtskündigung kann unwirksam sein, wenn vor dem Aussprechen der Kündigung der Arbeitnehmer oder der Betriebsrat nicht angehört wurde. Die Kündigung kann aber auch wegen inhaltlicher oder anderer Formfehler unwirksam sein. In jedem Fall ist es für Arbeitnehmer sehr wichtig, die dreiwöchige Ausschlussfrist zur Klageerhebung zu beachten. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb vor drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht vorliegen. Andernfalls ist die Kündigung in den meisten Fällen ungeachtet etwaiger Mängel wirksam und das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der ordentlichen oder außerordentlichen Frist.

Eine Wiederholungskündigung Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Darunter versteht man eine während eines Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung kann auch nach einem Kündigungsschutzprozess erfolgen, in dem entschieden wurde, dass die vorgetragenen Gründe nicht ausreichen, um die Entlassung zu rechtfertigen. Versucht der Arbeitgeber dann erneut zu kündigen, so spricht man von einer Trotzkündigung oder auch Wiederholungskündigung.
Da bei erneuten Kündigungen der Sachverhalt oft schwierig zu bewerten ist, sollten sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wiederholungskündigung Wirksamkeit

In den meisten Fällen ist eine Trotzkündigung unwirksam. Soweit der erste Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber negativ beschieden wurde, das heißt die Kündigung ist unwirksam, kann der Arbeitgeber nicht erneut aus denselben Gründen kündigen.
Allerdings ist eine Trotzkündigung nicht automatisch unwirksam. Sofern sich der Arbeitnehmer dagegen wehren möchte, muss er erneut seinen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren und eine neue Kündigungsschutzklage erheben. Im neuen Kündigungsschutzprozess stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Wiederholungskündigung fest.
Für die Klageerhebung gilt die übliche Ausschlussfrist von drei Wochen, in denen die Klage beim Gericht vorliegen muss. Andernfalls gilt auch die Trotzkündigung als wirksam ausgeübt, auch wenn sie in rechtlicher Hinsicht nicht gerechtfertigt sein würde.

Eine andere Folge ergibt sich, wenn der Arbeitgeber eine Wiederholungskündigung nach einem für ihn verlorenen Kündigungsschutz basierend auf abweichenden Gründen ausübt. Eine erneute Kündigung kann wirksam sein, wenn sie neue Kündigungsgründe enthält oder aufgrund von Formfehlern in der vorhergehenden Kündigung erneut diesmal formgerecht ausgesprochen werden musste. Erneute Gründe können neue Vergehen des zu kündigenden Mitarbeiters sein, die er während des Kündigungsschutzprozesses oder danach begeht, zum Beispiel Beleidigung oder Betrug. Ein Formfehler könnte vorliegen, wenn zum Beispiel eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war, eine fristmäßige Kündigung jedoch konform ist.
Auch kann die neue Kündigung wirksam sein, wenn zwar die Gründe dieselben geblieben sind, der Sachverhalt jedoch, aus dem sie abgeleitet wurden, sich verändert hat (zum Beispiel neue Umstände des Diebstahls).

Wiederholungskündigung Formmängel

Wurde die Kündigung im ersten Kündigungsschutzprozess allein aufgrund von Formmängel für unwirksam erklärt, kann sie im neuen Prozess mit bereits bekannten Gründen wirksam sein, sofern sie hinsichtlich der Formfehler zulässig ist und die Gründe in der ersten Verhandlung nicht geprüft wurden. Dies kann passieren, wenn die Kündigung aufgrund von ebendiesen Fehlern gar nicht erst zulässig bzw. wirksam war. Eine fehlerhaft ausgeübte Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn sie ohne die Unterschrift einer berechtigten Person oder ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgte.
Für den Arbeitgeber gilt es bei einer Wiederholungskündigung einiges zu beachten, insbesondere wenn die erste Kündigung an den formellen Fehlern scheiterte. Ist zum Beispiel eine Kündigung unwirksam, weil eine erforderliche Vollmacht nicht beigelegt wurde, kann der Arbeitgeber nicht einfach erneut eine Kündigung diesmal mit Vollmacht aussprechen. Daher sollten sich auch Arbeitgeber bei Kündigungsvorhaben von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Es gilt auch bei einer Wiederholungskündigung, die entsprechenden Fristen zu beachten. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist zwei Wochen, bei einer ordentlichen zwischen einem und sieben Monaten je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Anhörung des Betriebsrats

Eine weitere Besonderheit ist es, dass der Betriebsrat bei jeder Kündigung anzuhören ist, das heißt auch bei einer erneut ausgesprochenen Kündigung, die auf denselben Tatsachen beruht und lediglich wegen formeller Fehler unwirksam war und erneut ausgesprochen werden musste.
Ausnahmen von dieser Regelung sind selten und immer an den Einzelfall geknüpft. Das Bundesarbeitsgericht verhandelte in einem Fall, bei dem die erste Kündigung mangels Zugang nicht wirksam war. Eine Wiederholungskündigung, die zeitnah und ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, wurde nur für wirksam erachtet, weil die erste Kündigung gar nicht erst zugegangen war.

Eine weitere Besonderheit kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht unmittelbar nach der Anhörung des Betriebsrates ausspricht, sondern zuerst einige Zeit verstreichen lässt, um beispielsweise einzelne Details zu ermitteln. Grundsätzlich ist diese Vorgehensweise zulässig. Über die Zeit, die zwischen der Anhörung und der eigentlichen Ausübung der Kündigung verstreichen darf, ohne dass der Betriebsrat erneut angehört werden muss, ist die Rechtsprechung nicht einig. Ein Zeitrahmen von zehn Wochen bis zu sechs Monaten kann je nach Einzelfall möglich sein. Ergeben sich jedoch nach dieser Zeit Änderungen in dem Kündigungssachverhalt oder werden neue Tatsachen festgestellt, so ist der Betriebsrat erneut anzuhören.

Besonderer Kündigungsschutz

Etwas Anderes ergibt sich in Fällen, bei denen vor der Erteilung der Kündigung die Zustimmung einer Behörde einzuholen ist. Bestimmte Personengruppen werden vom Gesetz unter besonderen Schutz gestellt. Dazu gehören Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz und Mitarbeiter in der Elternzeit. Soll einem solchen Mitarbeiter oder einer solchen Mitarbeiterin gekündigt werden, muss zuerst das Integrationsamt bzw. die Gewerbeaufsicht dem zustimmen. Dies muss jeder Arbeitgeber machen, unabhängig davon, ob es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt oder nicht. Liegt die Zustimmung des zuständigen Amtes erst einmal vor, darf innerhalb einer Monatsfrist bei gleichbleibenden Kündigungsgründen auch mehrfach gekündigt werden. Eine erneute Zustimmung ist natürlich einzuholen, wenn sich neue Gründe oder neue Details im Kündigungssachverhalt ergeben haben.