Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aufgrund von Verdacht auf Begehung einer Straftat oder einer erheblichen Pflichtverletzung entlassen möchte. Ein weiterer Begriff aus diesem Bereich ist die Tatkündigung und diese unterscheidet sich von der Verdachtskündigung dahingehend, dass bei der Tatkündigung die Schuld des Arbeitnehmers bereits feststeht.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber schwerwiegende Gründe haben, davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter eine Straftat oder einen schweren Pflichtverstoß begangen hat, der zu einem Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführt hat. Der Arbeitgeber möchte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, weil es nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Man kann nicht eindeutig sagen, dass bereits ein Verdacht auf eine Straftat eine Kündigung rechtfertigt. Arbeitnehmer, die eine aufgrund eines Verdachts eine Kündigung erhalten haben, sollten schnell einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen.

Verdachtskündigung Gründe

Zunächst reicht gem. §626, Abs. 1 BGB auch ein Verdacht auf eine Straftat am Arbeitsplatz oder eine schwere Pflichtverletzung aus, um eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kann durch einen dringenden Verdacht gerechtfertigt sein.
Es reicht jedoch nicht aus, wenn lediglich Hinweise vorliegen, die eine Straftat oder einen schweren Pflichtverstoß vermuten lassen. Der Verdachtskündigung müssen objektive Tatsachen zugrunde gelegt werden, die einen sachlich denkenden Arbeitgeber zu einer Kündigung bewegen. Der Arbeitgeber muss auch die Interessen des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen. Erst wenn sachliche und vernünftige Gründe eines Verdachts bestehen, ist die Kündigung rechtens.
Der Verdacht muss auch dringend sein, dass heißt, die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter die Straftat bzw. die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat, muss groß sein.
Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund von gravierender Vertrauensstörung nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Verdacht muss zu einer derartigen Belastung des Beschäftigungsverhältnisses geführt haben, dass es im Interesse beider Vertragsparteien sein muss, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dies ist regelmäßig bei Diebstahl, Betrug, Erschleichen von etwaigen Zahlungen oder sexueller Belästigung von Arbeitskollegen der Fall.

Verdachtskündigung Wirksamkeit

Damit die Verdachtskündigung jedoch wirksam ist, muss der Arbeitgeber den Umständen auf den Grund gehen. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, dem unter Verdacht stehenden Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen. Der Arbeitgeber hat ferner alle in seiner Macht stehende Mittel auszuschöpfen, um den Sachverhalt aufzuklären.
Die Anhörung des Arbeitnehmers vor dem Aussprechen der Kündigung ist Pflicht, da die Kündigung sonst wegen Unverhältnismäßigkeit unwirksam ist. Arbeitgeber können oft übereilig handeln und eine Kündigung aussprechen, bevor der Mitarbeit sich dazu äußern durfte. In solchen Fällen ist es dringend empfehlenswert, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst sich nicht äußern möchte.

Der Arbeitgeber hat ab dem Bekanntwerden des Verdachts eine Woche Zeit, um den Arbeitnehmer anzuhören. Die zweiwöchige Frist gem. §626, Abs. 2 BGB für eine außerordentliche Kündigung gilt auch im Falle einer Verdachtskündigung. Diese Frist beginnt erst, wenn der der Kündigung zugrundeliegende Sachverhalt vollständig aufgeklärt worden ist. Die Frist beginnt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme in einer Verdachtsanhörung nicht eingeräumt wurde.
Der Betriebsrat, sofern es im Unternehmen einen gibt, ist auch in solchen Fällen gem. §102, Abs. 1, S. 3 BetrVG anzuhören, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat ist anzuhören unabhängig davon, ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich ist. Der Arbeitgeber muss dabei beachten, dass der Betriebsrat im Falle einer außerordentlichen Kündigung drei Tage Zeit hat, um Zweifel oder Bedenken daran zu äußern.

Verdachtskündigung Fristen

In solchen Fällen kann trotz eines dringenden Verdachts sowohl ordentlich und fristgemäß als auch außerordentlich und somit fristlos gekündigt werden. Die Verdachtskündigung geht von einem Verhalten des Arbeitnehmers aus, dass die Begehung einer Straftat oder eines Verstoßes vermuten lässt. Da jedoch die Schuld des Arbeitnehmers dafür noch nicht nachgewiesen werden muss, ist die Wirksamkeit einer solchen Kündigung an bestimmte Bedingungen geknüpft.

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer können auch im Falle einer Verdachtskündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Die Verdachtskündigung kann unwirksam sein, wenn vor dem Aussprechen der Kündigung der Arbeitnehmer oder der Betriebsrat nicht angehört wurde. Die Kündigung kann aber auch wegen inhaltlicher oder anderer Formfehler unwirksam sein. In jedem Fall ist es für Arbeitnehmer sehr wichtig, die dreiwöchige Ausschlussfrist zur Klageerhebung zu beachten. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb vor drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht vorliegen. Andernfalls ist die Kündigung in den meisten Fällen ungeachtet etwaiger Mängel wirksam und das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der ordentlichen oder außerordentlichen Frist.