Die meisten Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer bereits länger, als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten, das heißt, es darf kein Kleinbetrieb sein. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, braucht der Arbeitgeber einen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Sonst kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam sein. §1, Abs. 2, S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes besagt hierzu, dass die Kündigungsgründe in der Person, dem Verhalten oder in sonstigen dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen müssen. Danach kann es im Allgemeinen drei Kündigungsgründe geben:

• Die personenbedingte Kündigung
• Die verhaltensbedingte Kündigung, oder
• Die betriebsbedingte Kündigung

Gründe

Bei einer personenbedingten Kündigung sind die Gründe durch die Person des Arbeitnehmers bedingt, durch die er auch nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen.
Gemeint sind dabei persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, auf die er oft wenig Einfluss nehmen kann. Einer der häufigsten personenbedingten Kündigungsgründe ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Weitere beispielhafte Gründe sind Verlust des Führerscheins, Haft, fehlende Sprachkenntnisse, fehlende Arbeitserlaubnis, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit und Ähnliches. In allen dieser Fälle ist es dem Arbeitnehmer dauerhaft nicht möglich, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, was zu der ordentlichen Kündigung führt.
Häufige kurze oder längere Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund von einer Erkrankung kann ein berechtigter Kündigungsgrund sein. Vor allem für kleinere Unternehmen kann dies oft ein problematischer Umstand sein, da die Arbeit des erkrankten Kollegen nur schwer auf andere Mitarbeiter verteilt werden kann. Damit die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit jedoch zulässig ist, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden. Zieht der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit in Betracht, muss er laut §167, Abs. 2 SGB IX das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement vornehmen. Dafür muss der Arbeitgeber zusammen mit dem betroffenen Arbeitnehmer sowie der zuständigen Interessenvertretung und am besten mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zunächst besprechen, ob die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann. Der Arbeitgeber kann dabei zumutbare Leistungen oder Hilfen erbringen, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Bei einer personenbedingten Kündigung sind es die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, die zum Kündigungsgrund werden. Aufgrund von mangelnder Fähigkeiten bzw. Eigenschaften ist es dem Mitarbeiter nicht oder nicht mehr möglich, seine Arbeit zu verrichten. Es ist dabei unerheblich, ob die Fähigkeit schon vor Beginn der Beschäftigung bzw. am Anfang nicht vorhanden waren, oder ob der Arbeitnehmer sie später verloren hat. Darüber hinaus ist es auch nicht von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer daran schuld ist oder nicht.
Der Unterschied zwischen einer personenbedingten und einer verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass bei personenbedingten Gründen der Arbeitnehmer wenig Einfluss auf die Ursachen nehmen kann. Häufig geht es um die mangelnde Eignung für die konkrete Arbeitsstelle, die der Arbeitnehmer nicht schnell beseitigen kann. Der Arbeitnehmer kann seiner Beschäftigung nicht nachgehen, auch wenn er dies wünsche. Im Gegensatz dazu, bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer in vollem Umfang seinen Pflichten nachgehen, will das aber nicht.

Voraussetzungen

Durch die Rechtsprechung haben sich im Laufe der Jahre vier Bedingungen ergeben, an die die Zulässigkeit der personenbedingten Kündigung geknüpft wird.

• Negativprognose
  Der Verlust der Eignung muss dauerhafter Natur sein. Der Arbeitgeber muss sicher sein, dass die fehlenden Fähigkeiten bzw. Eigenschaften auch in der Zukunft dauerhaft nicht vorhanden sein werden, sodass der Arbeitnehmer langfristig daran gehindert ist, seine Arbeitspflichten zu erfüllen.
• Beeinträchtigung des betrieblichen oder wirtschaftlichen Interesses
  Im betrieblichen und wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers liegt es, einen störungsfreien Arbeitsablauf herzustellen und den Umsatz zu stärken bzw. zu steigern. Kann ein Arbeitnehmer aufgrund von Verlust der Eignung seine Leistungen nicht mehr erbringen, so kann dies die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Wenn die Arbeit auf andere Mitarbeiter delegiert wird, werden sie größerer Belastung ausgesetzt und können gegebenenfalls ihre ursprünglichen Pflichten nicht in vollem Umfang erfüllen. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ist betroffen, wenn durch den Wegfall eines Mitarbeiters der Umsatz sinkt. Diese Umstände können ein dringender Grund für die personenbedingte Kündigung sein.
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  Verliert der Mitarbeiter seine Eignung zu Arbeit, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, ihn auf eine andere Stelle im Unternehmen zu versetzen, wo seine mangelnde Fähigkeit keine Rolle spielt. Zum Beispiel, wenn ein Kraftfahrer seinen Führerschein verliert, kann es eventuell noch möglich sein, ihn im Lager einzusetzen. Ist keine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich, kann die personenbedingte Kündigung vorbehaltlich anderer Voraussetzungen gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber hat jedoch keine Pflicht, neue Arbeitsplätze zu schaffen, um den Mitarbeiter in jedem Fall weiter zu beschäftigen.
• Interessenabwägung
  Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Hier können jegliche Gründe vorgetragen werden, die trotz der Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung für den Erhalt des Arbeitnehmers im Unternehmen sprechen könnten. Die Interessenabwägung ist von der Herangehensweise ähnlich wie die Sozialauswahl strukturiert. Es werden ebenfalls etwaige Unterhaltspflichten des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Alter, eine mögliche Schwerbehinderung u. Ä. betrachtet. Ferner kann auch der Grund für den Verlust der Eignung betrachtet werden. Ein angestellter Arzt, welcher wegen unterlassener Hilfeleistung oder absichtlicher Schädigung des Patienten einen Berufsverbot bekommen hat, wird eher entlassen, auch wenn er schon länger beschäftigt ist und eine Familie zu versorgen hat. Dagegen können die Interessen eines Arbeiters, der durch einen Arbeitsunfall keine schweren Gegenstände mehr tragen kann, ungeachtet anderer Umstände höher gewichtet werden, als die Interessen des Arbeitgebers. Wägt das Arbeitsgericht die Interessen der Parteien gegeneinander ab, so wird es letztlich eine Einzelfallentscheidung sein.

Auch eine personenbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung den Betriebsrat nicht anhört, sofern es ein Betriebsrat im Unternehmen existiert. Bei Personengruppen, die stärker benachteiligt sein können, sind zudem weitere Voraussetzungen zu prüfen. Zum Beispiel muss in die Kündigung eines Schwerbehinderten das Integrationsamt einbezogen werden. Aufgrund der Vielzahl der Aspekte sollte der Arbeitgeber vor der Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Personenbedingte Kündigung Abmahnung

Eine Abmahnung bei der personenbedingten Kündigung ist in aller Regel entbehrlich. Dennoch sollten Arbeitgeber zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sprechen, ob eine Abmahnung in einem speziellen Fall nicht doch erforderlich ist. Eine Abmahnung dient dem Zweck, den Arbeitnehmer auf sein unzulässiges Verhalten aufmerksam zu machen und ihn zu warnen. Da der Arbeitnehmer jedoch keinen Einfluss auf die Kündigungsgründe nehmen kann, ist eine Abmahnung auch nicht immer notwendig.
In seltenen Fällen, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kurz- oder mittelfristig wiederhergestellt werden kann, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen bzw. dazu auffordern, den Mangel zu beseitigen. Dies könnte zum Beispiel bei mangelhaften Sprachkenntnissen der Fall sein, die durch den Besuch eines Sprachkurses in ausreichendem Umfang erworben werden könnten.

Fristen

Personenbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Daher gelten dieselben Fristen, die für eine betriebsbedingte bzw. jegliche andere ordentliche Kündigung gelten. Gemäß §622 BGB gelten in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit folgende Fristen:
Zwei Jahre – ein Monat
Fünf Jahre – zwei Monate
Acht Jahre – drei Monate
Zehn Jahre – vier Monate
Zwölf Jahre – fünf Monate
15 Jahre – sechs Monate
20 Jahre – sieben Monate
Abweichende vertragliche Vereinbarungen haben vorbehaltlich gesetzlicher Zulässigkeit Vorrang vor den gesetzlichen Fristen.
Die Kündigung hat schriftlich und mit der Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person zu erfolgen.

Personenbedingte Kündigung Vorgehensweise

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis zutrifft, kann der Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und eine Kündigungsschutzklage gegen die personenbedingte Kündigung erheben.
Der Arbeitnehmer muss dabei schnell handeln. Die Frist zur Einreichung der Klage beträgt lediglich drei Wochen. Innerhalb von drei Wochen muss die Kündigungsschutzklage also beim Arbeitsgericht vorliegen, andernfalls ist die Kündigung von Anfang an wirksam und der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann dann keine Argumente vorbringen, die die Kündigung unwirksam machen würden.
Des Weiteren ist es für Arbeitnehmer wichtig, sich umgehend als arbeitssuchend zu melden. Eine Sperre beim Arbeitslosengeld wird bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht verhängt. Eine Sperre gibt es, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Fehlverhalten die Kündigung zu verschulden hat. Das ist bei personenbedingten Kündigungen in der Regel nicht der Fall.