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Eine Abfindung im Arbeitsrecht ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an einen gekündigten Mitarbeiter mit dem Ziel, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu verstehen ist. Die Zahlung einer Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf ist zwar grundsätzlich im Kündigungsschutzgesetz verankert, jedoch nicht zwingend vorgeschrieben.

Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Zunächst werden Fälle geklärt, bei denen das Kündigungsschutzgesetz greift. Das Gesetz ist dann anwendbar, wenn es um einen Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeiter handelt und das Beschäftigungsverhältnis seit mindestens 6 Monaten besteht.
Darüber hinaus muss die ausgesprochene Kündigung wirksam bzw. wirksam ausgesprochen worden sein, das heißt, sie darf nicht allein schon wegen Formmängel ungültig sein.
Sofern ein Tarifvertrag vorliegt, kann eine Abfindung bereits vertraglich vereinbart worden sein.

Abfindung betriebsbedingte Kündigung

Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz prinzipiell die Möglichkeit einer Abfindung vor. § 1a Abs. 1 KSchG lautet hierzu:

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

Diese Vorschrift bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten kann, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitgeber muss die Abfindung bereits im Kündigungsschreiben in Aussicht stellen. Somit ist die Abfindung bei betriebsbedingten Entlassungen größtenteils eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn Sie sich als Arbeitnehmer unsicher sind, ob sie eine Abfindung akzeptieren oder doch besser eine Klage erheben sollen, lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin beraten.
Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf die versprochene Abfindung, wenn er trotzdem eine Klage einreicht. Dies gilt auch dann, wenn er die Klage kurze Zeit später zurückzieht. Der Arbeitgeber ist dann zu keiner Zahlung verpflichtet.

Sowohl die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Abfindung anzubieten als auch die des Arbeitnehmers, das Abfindungsangebot anzunehmen, ist oft eine Frage der Strategie. Der Arbeitgeber wird wahrscheinlich keine Abfindungszahlung anbieten, wenn er die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gering einschätzt oder gar keine Klage zu erwarten ist, die gesetzliche Abfindung zu hoch ist oder derartige Zahlungen bei massenhaften Entlassungen bereits im Nachteilsausgleich vorgesehen sind, sodass keine zusätzlichen Abfindungen vereinbart bzw. angeboten werden müssen. Im Umkehrschluss wird der Arbeitgeber eher eine Abfindung vorziehen, wenn er die Kündigung nur schwer rechtfertigen kann oder aus anderen Gründen die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer vor Gericht höhere Zahlungen durchsetzen kann. Auch kann der Arbeitgeber einem relativ neuen Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot unterbreiten, wenn die Summe im Vergleich zu den Kosten einer möglichen Kündigungsschutzklage gering ist. Der Arbeitnehmer kann jedenfalls sowohl ein Abfindungsangebot als auch dessen Fehlen für sich ausnutzen. Mithilfe eines kompetenten und erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht kann er die richtige Verhandlungsstrategie entwickeln, um seine Ansprüche bestmöglich durchzusetzen.
Als Arbeitnehmer ist man nicht verpflichtet, eine Abfindung anzunehmen. Wie man jedoch sieht, bedeutet ein Abfindungsangebot jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber einen für sich negativen Ausgang einer Kündigungsschutzklage fürchtet.

Sozialplan

Eine Abfindung für Arbeitnehmer kann sich ergeben, wenn im Betrieb ein sogenannter Sozialplan für Betriebsänderungen existiert. Bei den Betriebsänderungen handelt es sich im Grunde um jegliche Einschnitte und strukturelle Umformungen des Betriebs, bei denen Mitarbeiter entlassen werden müssen. Dazu zählen Stilllegung von Betriebsbereichen, Verlegung bzw. Outsourcing, Umformungen, Restrukturierungen und Rationalisierungen. Unternehmen handeln in solchen Fällen mit ihrem Betriebsrat Maßnahmen aus, die die von den Änderungen betroffenen Mitarbeiter entschädigen sollen. Der Sozialplan kann als Entschädigung unterschiedliche Abfindungsmodelle für Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund beinhalten. Die Höhe der Abfindung richtet sich oft nach den sozialen Gegebenheiten der einzelnen Mitarbeiter (Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten). Existiert ein Sozialplan mit Regelungen zur Abfindung, haben Arbeitnehmer in der Regel auch einen Anspruch darauf. Solche Regelungen sind für den Arbeitnehmer jedoch nicht bindend, das heißt, er muss die Abfindung in der im Sozialplan vorgesehenen Höhe nicht akzeptieren, sondern kann diese ablehnen und nachverhandeln oder eine Kündigungsschutzklage erheben. Mit der Kündigungsschutzklage erlischt jedoch auch der Anspruch auf die Abfindung im Sozialplan und ist auch nicht mehr nachträglich durchsetzbar.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Nicht unüblich ist es, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Zuge der Kündigungsschutzklage zu einer Abfindungsvereinbarung kommen. Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Kündigung genau drei Wochen Zeit, um sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und eine Klage beim zuständigen Gericht zu erheben. Kommt es in dieser Zeit zu einer Vereinbarung, bei der der Arbeitnehmer von der Klage absehen soll, so ist es dringend erforderlich, die Details der Vereinbarung und die Höhe der Abfindung schriftlich festzuhalten.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine weitere Möglichkeit der Abfindung im Rahmen des Gerichtsurteils vor. § 9, Abs. 1 KSchG lautet hierzu:

„Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. […]“

Dieser Abschnitt bedeutet, dass das Arbeitsgericht zunächst die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Es muss sich nicht mehr ausschließlich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Auch verhaltens– und personenbedingte Kündigung sind in der Vorschrift erfasst. Des Weiteren muss das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dergestalt zerrüttet oder die Arbeitsbedingungen insoweit schlecht sein, dass eine sinnvolle Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zu erwarten ist.

Abfindung Kleinbetrieb

Als Kleinbetriebe gelten jene Unternehmen, die regelmäßig höchstens 10 Mitarbeiter beschäftigen. Die Besonderheit der Kleinbetriebe besteht darin, dass das Kündigungsschutzgesetz auf die Beschäftigungsverhältnisse der Mitarbeiter in der Regel keine Anwendung findet. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes bezüglich der Abfindung gelten in Kleinbetrieben somit ebenfalls nicht.
Durch das Fehlen des gesetzlichen Kündigungsschutzes sind die Anforderungen an eine Kündigung in Kleinbetrieben wesentlich lockerer, als bei größeren Unternehmen, deren Mitarbeiter den Kündigungsschutz genießen. Dementsprechend sind auch die Aussichten auf eine Abfindung in Kleinbetrieben eher gering, jedoch nicht ganz ausgeschlossen.
Eine Kündigung in einem Kleinbetrieb ist dann unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB). Treuwidrig kann die Kündigung in folgenden Fällen sein:

  • Der Arbeitgeber sichert zuerst den Arbeitsplatz zu und kündigt dann doch;
  • Die Kündigung erfolgt in einem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer ohnehin mit einer schweren privaten Situation umgehen muss;
  • Die Kündigung erfolgt in einer beleidigenden und verletzenden Weise;
  • Durch die Kündigung wird der Arbeitnehmer diskriminiert.

In solchen Fällen ist es für Arbeitnehmer besonders ratsam, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die Chancen auf Erfolg bei einer Kündigungsschutzklage sowie auf Abfindung einschätzen zu lassen.
Lässt es sich beweisen, dass die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, kann durchaus über eine Abfindungszahlung verhandelt werden. Einen ausdrücklichen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer weder in Groß- noch in Kleinbetrieben. Ob der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet hängt also von den Umständen der Kündigung, seiner Kulanz und nicht zuletzt dem Verhandlungsgeschick des Anwalts für Arbeitsrecht.

Abfindung bei Eigenkündigung

Kündigt der Arbeitnehmer seine Stelle selbst, ist eine Abfindung äußerst unüblich. Bei einer „normalen“ Kündigung, also zum Beispiel wegen Jobwechsel, ist auch eine Abfindungsforderung sehr unlogisch. Anders kann es aussehen, wenn man als Arbeitnehmer „gegangen wird“, das heißt, der Arbeitgeber legt Verhaltens- und Umgangsweisen an den Tag, um den Mitarbeiter zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer am liebsten loswerden möchte, jedoch keine gesetzliche Handhabe dazu hat. Ob es lohnenswert ist, sich eine Strategie zu überlegen, und welche Vorgehensweise die Beste ist, sollten Arbeitnehmer mit ihrem Anwalt für Arbeitsrecht abklären.

Abfindung Höhe

Die Höhe der gesetzlichen Abfindungen ist unterschiedlich geregelt. Bei betriebsbedingten Kündigungen und einem freiwilligen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage gem. § 1a, Abs. 1 KSchG schreibt der § 1a, Abs. 2 KSchG eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war.
Wird die Zahlung der Abfindung durch das Urteil des Arbeitsgerichts vorgeschrieben, so regelt der § 10 KSchG die Höhe der Zahlung. Diese kann dann bis zu 12 Monatsverdiensten betragen. Gem. § 10, Abs. 2 KSchG kann die Abfindung auf 15 Monatsverdienste erhöht werden, wenn der gekündigte Mitarbeiter über 50 Jahre alt ist und im Unternehmen mindestens 15 Jahre lang beschäftigt war. Bei 20-jähriger Beschäftigungsdauer ist eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsverdiensten möglich. Man sieht also, dass insbesondere bei älteren und langjährigen Mitarbeitern die Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber sehr teuer werden kann.
Darüber hinaus können der Arbeitgeber und der Betriebsrat im Rahmen des Sozialplans die Höhe der Abfindung für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen individuell festlegen.
Der Höhe der außergerichtlichen Abfindung sind keine Grenzen gesetzt. Es steht dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer frei, eine beliebige Abfindungshöhe zu vereinbaren. Diese hängt dann nicht selten von der Verhandlungstaktik der Anwälte für Arbeitsrecht der beiden Parteien ab.

Abfindung Steuern

Die Abfindung ist eine Einkunft und muss versteuert werden. Sozialabgaben werden jedoch nicht abgezogen, da es sich um kein Arbeitsentgelt handelt.
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann die Abfindungszahlung zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld I führen.


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