Eine außerordentliche Kündigung oder auch eine fristlose Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses meist ohne Einhaltung jeglicher Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis soll das mit sofortiger Wirkung beendet werden.
Auch spricht man von einer außerordentlichen Kündigung bei Beschäftigungsverhältnissen, die normal nicht kündbar sind. Solche Kündigungen können auch mit einer Frist vollzogen werden. Der Unterschied besteht darin, dass ein Mitarbeiter, der unter sonstigen Umständen aufgrund von tariflicher oder vertraglicher Gegebenheiten nicht entlassen werden dürfte, aus betrieblichen Gründen gekündigt wird und dabei eine sogenannte Auslauffrist beachtet wird.
Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung kommt regelmäßig bei groben Verstößen oder Fehlverhalten in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis sonst unkündbar ist. Aber auch bei Schließung des Betriebs kann von einer außerordentlichen Kündigung gesprochen werden. Somit ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch gleich eine fristlose Kündigung. Jede fristlose Kündigung ist aber automatisch eine außerordentliche Kündigung.

Außerordentlich kündigen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Meistens ist der Arbeitgeber derjenige, der fristlos kündigt.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, wenn ein Mitarbeiter außerordentlich gekündigt werden soll. Bei einem solchen Grund ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zuzumuten. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn aufgrund eines groben Fehlers des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmen und Beschäftigtem nachhaltig und schwerwiegend gestört ist.
Die außerordentliche Kündigung kann nicht „jederzeit“ nach dem Bekanntwerden der Gründe ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber darf nicht erst drei Monate später kündigen, nach dem er vom Pflichtverstoß des Mitarbeiters erfahren hat. Die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Gründe ausgesprochen werden. § 626 BGB schreibt dazu vor, dass die „Kündigungsfrist von zwei Wochen mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt“. Die Frist gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitgeber.
Darüber hinaus muss der Kündigungsgrund auf Verlangen der anderen Partei schriftlich mitgeteilt werden.

Voraussetzungen

In der Regel handelt es sich bei einer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses um fristlose Kündigungen aufgrund von Verstößen des Arbeitnehmers. Man geht somit von einer verhaltensbedingten Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen nach der Rechtsprechung fünf Voraussetzungen auf den Sachverhalt zutreffen:

• 1. Schwerwiegender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers. Das Fehlverhalten seitens des Mitarbeiters muss derart gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Auslauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensverlustes nicht mehr möglich ist. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, kann immer noch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
• 2. Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers darf durch keine Umstände zu rechtfertigen sein. Der Pflichtverstoß muss vorsätzlich oder mindestens fahrlässig begangen worden sein.
• 3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Auch bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Vorfeld abwägen, ob er noch andere Mittel anwenden kann, um das Arbeitsverhältnis trotzdem fortzusetzen. In Betracht kämen etwa eine Änderungskündigung, eine Abmahnung oder eine Versetzung. Somit muss der Arbeitgeber überlegen, ob das Beschäftigungsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes unter anderen Bedingungen fortgesetzt werden kann. Ist dies nicht möglich, ist eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt.
• 4. Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses muss das Interesse des Mitarbeiters an der Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen. Hier muss wieder geschaut werden, wie gravierend der Pflichtverstoß ist und welche Konsequenzen sich aus einer fristlosen Kündigung für beide Seiten ergeben.
• 5. Einhaltung der zweiwöchigen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Auch bei einer fristlosen Kündigung muss ein Zeitrahmen eingehalten werden, in dem die Kündigung ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nach dem er von dem Pflichtverstoß Kenntnis erlangt hat. Im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigungsfrist dienen hier die zwei Wochen dazu, dass der Arbeitgeber nicht aufgrund von eines länger in der Vergangenheit liegenden Fehlers dem Arbeitnehmer zu einem willkürlichen Zeitpunkt fristlos kündigen kann.
  Für eine wirksame außerordentliche und fristlose Kündigung müssen alle dieser fünf Kriterien erfüllt sein. Ist auch nur eine Voraussetzung nicht erfüllt, so ist die gesamte Kündigung unwirksam.

Gründe

Die konkreten Kündigungsgründe, die für eine außerordentliche fristlose Kündigung ausreichend wären, legt das Gesetz nicht vor. Jeder Kündigungsgrund unterliegt der oben beschriebenen Prüfung. Die Rechtsprechung sieht aber beispielsweise folgende Verstöße regelmäßig als ausreichend an:

• Diebstahl, Unterschlagung oder sonstiger vorsätzlicher finanzieller Schaden;
• Schwere Beleidigung, schwere gewalttätige Übergriffe, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz;
• Annahme von Bestechungsgeld;
• Üble Nachrede, geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeigen gegen den Arbeitgeber;
• Grundlose und wiederholte Arbeitsverweigerung oder Selbstbeurlaubung, Androhung von Krankheit.

Begeht der Arbeitnehmer einen solchen Verstoß, nimmt man in der Regel an, dass der Verstoß rechtswidrig und verschuldet, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig, begangen wurde. Der Arbeitnehmer muss sich dann an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin wenden und das Gegenteil darlegen.
Eine außerordentliche Kündigung im Falle einer Betriebsschließung bedarf jedoch keinen rechtswidrigen und schuldhaften Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers. Bei einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten bzw. eine sogenannte Auslauffrist gewähren, die sich an der gesetzlichen Kündigungsfrist orientiert.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine Kündigung, sei es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, muss immer auf Verhältnismäßigkeit geprüft werden. Das heißt, der Arbeitgeber muss erst prüfen, ob es nicht auch andere Mittel gibt, mit denen die Störung beseitigt und das Arbeitsverhältnis dennoch aufrechterhalten werden kann. Die Kündigung muss somit in einem angemessenen Verhältnis zu der begangenen Tat stehen und es darf kein „milderes Mittel“ geben, mit dem das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer repariert und die Entlassung abgewandt werden kann.
Als ein mögliches Mittel käme eine Abmahnung in Betracht. Eine Abmahnung ist insbesondere dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer wiederholt kleine Fehler macht, die aber für sich allein noch nicht zu einer Kündigung ausreichen. Nach einer Abmahnung ist eine außerordentliche Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Warnung nicht ändert.
Eine Abmahnung ist aber in Fällen entbehrlich, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass das Vertrauen des Arbeitgebers nicht wiederhergestellt werden kann. Dies kann regelmäßig bei Fällen wie Betrug oder Diebstahl angenommen werden. Man nimmt dann an, dass eine Abmahnung das Verhältnis nicht mehr verbessern kann.
Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wird als ein milderes Mittel angesehen, als eine fristlose Entlassung. Durch eine ordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Man geht davon aus, dass die ordentliche Kündigung den Arbeitnehmer weniger belastet, als eine fristlose. Auch eine Beurlaubung für die Dauer der Kündigungsfrist ist möglich, sofern dem Arbeitnehmer noch Urlaub zusteht.
Eine weitere Möglichkeit kann unter Umständen eine Versetzung des Arbeitnehmers sein. Der Mitarbeiter kann in einem anderen Bereich eingesetzt werden, in dem er keine Möglichkeit zur Begehung von Verstößen haben wird. So kann man zum Beispiel einen Mitarbeiter an eine Stelle ohne Kundenkontakt versetzen, wenn er vorher durch negative Äußerungen über seinen Arbeitgeber gegenüber Kunden aufgefallen war. Diese Vorgehensweise ist aber bei eher milderen Verstößen denkbar. Entwendet zum Beispiel ein Mitarbeiter Bargeld aus der Kasse, wird das Arbeitsverhältnis wahrscheinlich auch nicht mehr dadurch gerettet werden, dass der Mitarbeiter an eine Stelle versetzt wird, an der er keinen Zugang zur Kasse hat.

Interessenabwägung

Des Weiteren muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung, ob er fristlos oder ordentlich kündigt, die Interessen des Arbeitnehmers an einer ordentlichen und fristgemäßen Kündigung in Erwägung ziehen. Nicht immer fällt diese Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers aus. Für eine ordentliche Kündigung kann zum Beispiel immer noch sprechen, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit im Unternehmen beschäftigt ist und bis auf den kündigungsbegründenden Verstoß nicht negativ aufgefallen war. Auch die Schwere des Verstoßes kann eine Rolle spielen. Ist das Vergehen des Mitarbeiters vergleichsweise nicht sehr gravierend, kann das gegen eine fristlose Kündigung sprechen. Ferner werden bei diesen Überlegungen auch die sozialen Umstände des Arbeitnehmers betrachtet. Die typischen Kriterien, die auch bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter des Arbeitnehmers, evtl. Krankheiten oder Behinderungen.

Fristen

Die zweiwöchige Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber bzw. eine zur Kündigung berechtigte Person von den Umständen erfahren hat, die zur Kündigung führen. Diese Frist ist nicht als die Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen zu verstehen, sondern innerhalb dieser zwei Wochen muss der Arbeitgeber sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin beraten lassen und dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen. Eine spätere fristlose Kündigung, die auf demselben Umstand beruht, ist somit unwirksam. Manchmal sprechen Arbeitgeber neben einer fristlosen hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aus, um sich so abzusichern, falls die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.
Manchmal kann es jedoch unmöglich sein, die Kündigung innerhalb von zwei Wochen so auszusprechen, dass sie den Arbeitnehmer auch erreicht. In einigen solcher Fälle ha die Rechtsprechung bereits Entscheidungen getroffen. So beginnt die Frist bei unentschuldigtem Fehlen oder Selbstbeurlaubung dann, wenn der Arbeitnehmer wieder auf die Arbeit zurückkommt.
Manchmal fällt ein Arbeitnehmer mehrmals durch kleinere Verstöße negativ auf, welche jeder für sich jedoch noch nicht für eine Kündigung ausreichen. Insgesamt und über längere Zeit betrachtet bilden diese Verstöße jedoch einen festen Kündigungsgrund. Die zweiwöchige Frist setzt somit dann ein, wenn der letzte Pflichtverstoß dem Arbeitgeber bekannt geworden ist.
Darüber hinaus kann die Zweiwochenfrist verschoben werden, wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht auf eine pflichtwidrige Handlung des Arbeitnehmers hat. Er kann sich dann zusätzlich Zeit nehmen, um den Sachverhalt aufzuklären, und gegebenenfalls auch die Stellungnahme des Mitarbeiters anhören. Ergibt sich nach der Klärung des Sachverhalts ein Kündigungsgrund, dann beginnt damit auch die zweiwöchige Frist.
Eine weitere Ausnahme kann sich ergeben, wenn die Vertragsseiten sich schnell auf einen Weg einigen können, wie das Beschäftigungsverhältnis auch ohne außerordentliche Kündigung aufgelöst werden kann.

Angabe der Gründe

Auch bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund im Kündigungsschreiben nicht mitteilen. Er ist jedoch gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB dazu verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer danach verlangt. Die fehlende Angabe des Kündigungsgrundes führt nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist allenfalls vorbehaltlich anderer Bedingungen dann wirksam, wenn ein objektiver und dringender Grund dazu vorliegt. Die Nichtangabe des Grundes oder die Weigerung des Arbeitgebers, auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers die Gründe offenzulegen, kann sich jedoch auf den möglichen Kündigungsschutzprozess auswirken.

Anhörung des Mitarbeiters

Es besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht, den Mitarbeiter vor der Kündigung anzuhören. Die außerordentliche Kündigung ist auch ohne Stellungnahme bzw. Anhörung des Arbeitnehmers wirksam, vorbehaltlich der besagten Kriterien. Es liegt jedoch auch im Interesse des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter dennoch die Möglichkeit zu geben, sich zum Sachverhalt zu äußern. Gegebenenfalls können sich dadurch weitere Einzelheiten ergeben, die die Kündigung unwirksam machen könnten. Am besten lassen sich Arbeitgeber dabei auch von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin unterstützen.
Anders ist es bei einer sogenannten Verdachtskündigung. Hier wird das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst, weil ein dringender Verdacht auf eine pflichtwidrige Tat besteht. Bei einer solchen Konstellation muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören, bevor er die Kündigung ausspricht, sonst ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Anhörung des Betriebsrats

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser in der Regel auch vor einer fristlosen Kündigung angehört werden. Dies trifft auch bei einer fristlosen Kündigung aus einem schwerwiegenden Grund zu. Findet keine Anhörung des Betriebsrates statt oder ist sie fehlerhaft, so ist die gesamte fristlose Kündigung ungeachtet des Grundes unwirksam. Für den Arbeitgeber bedeutet das vor allem, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und schnell zu handeln, da er noch die zweiwöchige Frist vom Bekanntwerden der Kündigungsumstände bis zur Aussprache der Kündigung hat.
In manchen Fällen kann die Anhörung des Betriebsrates entbehrlich sein. Zum Beispiel dann, wenn der Betriebsrat selbst die Entlassung initiiert. Weiterhin kann die Anhörung bei einer Wiederholungskündigung entfallen, wenn die erste Kündigung nur wegen Formmängeln unwirksam war. Das bedeutet, wenn der Arbeitgeber den Formmangel beseitigt, der Kündigungsgrund aber derselbe bleibt, muss der Betriebsrat nicht erneut angehört werden.
Ferner besteht eine Besonderheit bei leitenden Angestellten. Hier muss der Betriebsrat zwar auch informiert werden, die Kündigung wird aber nicht unwirksam, wenn dies nicht geschieht.

Außerordentliche Kündigung erhalten

Als Arbeitnehmer, dem fristlos außerordentlich gekündigt wurde, muss man vor allem für sich entscheiden, ob man auf Weiterbeschäftigung bestehen oder auch eine Abfindung erhalten möchte und dementsprechend schnell handeln. Arbeitnehmer haben bei jeder Art der Kündigung eine gesetzliche Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Höhe von drei Wochen. Das heißt, von der Bekanntgabe der Kündigung bis die Klage beim Gericht vorliegt dürfen maximal drei Wochen vergehen, andernfalls ist die Kündigung wirksam und gültig. Eine nachträgliche Durchsetzung etwaiger Ansprüche ist dann so gut wie unmöglich.
Darüber hinaus kann die Entscheidung, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wird oder nicht, Einfluss auf den Erhalt von Arbeitslosengeld haben. Nimmt man als Arbeitnehmer die fristlose Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund widerspruchslos an, kann das Arbeitsamt eine dreimonatige Sperre beim Arbeitslosengeld verhängen. Erhebt man eine Kündigungsschutzklage, so kann man immer noch eine Abfindung oder die Rücknahme der Vorwürfe erwirken. Eine Kündigungsschutzklage kann daher auch ohne Aussicht auf Erfolg empfehlenswert sein, wenn dadurch der Arbeitgeber sich zu einer Vergleichseinigung umstimmen lässt, bei der der Arbeitnehmer aus anderen Gründen entlassen wird.

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Fristen

Arbeitnehmer werden prinzipiell als die schwächere Partei in einem Arbeitsverhältnis angesehen, sodass das Kündigungsschutzgesetz in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer dient. Die meisten Vorschriften und Regelungen zur Form und zum Ablauf einer Kündigung gelten für Arbeitgeber. Will ein Mitarbeiter selbst das Arbeitsverhältnis auflösen, muss er in der Regel nur die gesetzliche bzw. vertragliche ordentliche Kündigungsfrist beachten. Die gesetzliche Frist dazu beträgt vier Wochen. Die tarifliche oder vertragliche Frist kann auch länger sein.
Bei einer fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer gelten prinzipiell dieselben Regelungen, wie für den Arbeitgeber. Auch der Arbeitnehmer muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nach dem er von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat. Die Kündigung hat ebenfalls in Schriftform zu erfolgen.

Gründe

Auch Arbeitnehmer benötigen wichtige Gründe, um ihr Beschäftigungsverhältnis außerordentlich aufzulösen. Hier kann ein erfahrener Anfalt für Arbeitsrecht in Berlin darüber aufklären, ob die Gründe des Arbeitnehmers wichtig genug sind. § 626 Abs. 1 BGB ist hier genauso anwendbar, wie auf die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Norm besagt, dass jede Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beim Vorliegen eines wichtigen Grundes auflösen darf, wenn die Weiterbeschäftigung für eine Vertragspartei aus diesem Grund bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Die wichtigsten Kriterien für eine wirksame fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer sind das Vorhandensein eines erheblichen Kündigungsgrundes und der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Liegt ein solcher Grund vor, werden die Interessen beider Vertragsparteien nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit noch einmal abgewogen. Das Interesse des Arbeitnehmers, die Beschäftigung mit sofortiger Wirkung zu beenden, muss schwerer wiegen, als das Interesse des Unternehmens, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Die fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer ist, genauso wie eine fristlose Entlassung durch Arbeitgeber, als das letzte und härteste Mittel zu sehen, auf welches der Arbeitnehmer zurückgreifen kann, wenn andere Mittel und Möglichkeiten ausgeschöpft oder nicht möglich sind. Zu solchen Mittel gehören regelmäßig die Abmahnung des Arbeitgebers, die Versetzung, eine Änderung bzw. Anpassung des Vertrags oder eine ordentliche und fristgemäße Kündigung.

Auch der Arbeitgeber kann grobe Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag begehen, die einen Arbeitnehmer dazu berechtigen können, eine fristlose außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag sind die pünktliche Zahlung des vereinbarten Lohnes und die gefahrenfreie Gestaltung der Arbeitsumgebung. Zum Letzteren gehört auch der Schutz des Arbeitnehmers vor Mobbing, Diskriminierung, Beleidigungen oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Ein wichtiger Anlass zur fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer ist Lohnzahlungsverzug. Eine kurze Verspätung oder ein Rückstand in einer unerheblichen Höhe sind dabei noch kein Grund für eine fristlose Kündigung. Der Umfang und die Dauer des Zahlungsverzugs müssen erheblich sein, damit die Kündigung auch berechtigt ist. Auch eine grundlose Weigerung des Arbeitgebers, den vereinbarten Lohn zu zahlen, kann den Mitarbeiter dazu veranlassen, einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufzusuchen und eine fristlose Kündigung einzureichen. In einem solchen Fall kann auch ein geringer Rückstand ausschlaggebend sein. Darüber hinaus kann es auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber nur ein Mal in Verzug gekommen ist, oder ob die Zahlung sich dauerhaft verspätet. Der Kündigungsgrund fällt in der Regel weg, wenn die Lohnzahlung erfolgt ist. Tritt die Zahlungsverspätung jedoch mehrmals auf, so ist der Kündigungsgrund auch wieder vorhanden.
Die Gründe für den Zahlungsverzug sind dabei unerheblich. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber nicht zahlen kann oder nicht zahlen will, in beiden Fällen ist de Arbeitnehmer bei einer entsprechenden Schwere des Verzugs zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Eine weitere wichtige Pflicht des Arbeitgebers ist es, für die Sicherheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu sorgen. Dazu hat er bestimmte Arbeitsschutzvorschriften zu beachten. Die wiederholte und erhebliche Missachtung dieser Vorschriften kann einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Dazu zählt auch die Aufforderung an die Mitarbeiter, diese Vorschriften zu ignorieren. Darüber hinaus ist auch eine ständige Aufforderung, die zulässige Arbeitszeit zu überschreiten, kann einen Kündigungsgrund darstellen.
Ferner ist auch eine Aufforderung zur Begehung einer Straftat auf Arbeit ein wichtiger Kündigungsgrund.

Einen erheblichen und dringenden Kündigungsgrund stellen ehrverletzende Handlungen des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern. Dazu zählen zum Beispiel grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Handgreiflichkeiten, ausländerfeindliche Äußerungen, schwerwiegende Verdachtsäußerungen und Ähnliches.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter auch tatsächlich zu beschäftigen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht, das heißt, die Weigerung, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung darstellen.
Dazu gehört auch die Weigerung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter nur in Teilzeit zu beschäftigen, wenn dies aufgrund von seinem gesundheitlichen Zustand erforderlich ist. Dazu muss ein ärztliches Gutachten vorliegen, mit dem die entsprechende eingeschränkte Arbeitsfähigkeit bescheinigt wird.

Abmahnung des Arbeitgebers

Bei fast allen dieser Gründe ist es für Arbeitnehmer wichtig, den Arbeitgeber vorher abzumahnen und ihm die Möglichkeit zu geben, die Missstände bzw. die Kündigungsgründe zu beseitigen. In vielen Fällen ist dies noch möglich und ohne die vorherige Abmahnung wird die fristlose Kündigung nicht wirksam sein.

Ausnahmen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können oft unterschiedliche Meinungen dazu haben, welche Umstände zu einer fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigen. Oft entscheiden auch kleine Details darüber, wie schwerwiegend ein Vorfall ist. Folgende Gründe gelten allenfalls nicht als erheblich genug, um eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen:
Insolvenz des Arbeitgebers. Die grundsätzlich schwierige wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers bzw. sogar dessen Zahlungsunfähigkeit sind noch kein Grund für die Arbeitnehmer, die Stelle fristlos zu kündigen. Erst wenn der Arbeitgeber durch die Insolvenz seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen kann (das heißt in der Regel die Lohnzahlung bleibt aus), können Mitarbeiter fristlos kündigen.
Neuer Arbeitsangebot oder Aufnahme eines Studiums. Erhält der Arbeitnehmer ein besseres Angebot, so ist es kein wichtiger Grund, fristlos zu kündigen. Auch eine Studienplatzzusage ist nicht ausreichend, um eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, selbst wenn der aktuelle Job bzw. Ausbildung nur angenommen wurden, um Wartesemester zu sammeln. Anders verhält es sich natürlich, wenn der Arbeitnehmer sich noch in der Probezeit befindet, denn da können beide Parteien noch jederzeit fristlos kündigen.
Private Gründe (z. B. Umzug oder Familienplanung) zählen meistens nicht zu berechtigten Kündigungsgründen.

Vorgehensweise

Für Arbeitnehmer, die fristlos kündigen möchten, empfiehlt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht bzw. Kündigungsrecht aufzusuchen.
Insbesondere müssen die Fristen beachtet werden. Zum einen sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen und ihm die Möglichkeit geben, die störenden Verhältnisse zu beseitigen. Zum anderen jedoch, hat der Arbeitnehmer die zweiwöchige Frist zum Ausspruch der Kündigung zu beachten. Auch bei der Frage zum Umgang mit Fristen kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bestens helfen.