Unter Sozialauswahl versteht man im Zuge einer ordentlichen http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/dienstleistungen/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kundigung-was-tun/betriebsbedingte-kundigung/”>betriebsbedingten Kündigung die Betrachtung des sozialrelevanten Hintergrundes von Mitarbeitern, die für eine Entlassung in Frage kämen.
Die Sozialauswahl muss bei betrieblich bedingten Entlassungen in Großbetrieben zwingenderweise vorgenommen werden. Kleinbetriebe, auf die der http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/kundigungsschutz/”>Kündigungsschutz keine Anwendung findet, müssen nicht die strenge Anforderungen der Sozialauswahl erfüllen. Jedoch müssen Arbeitgeber in http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/kundigung-kleinbetrieb/”>Kleinbetrieben ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksicht beachten, das als eine Sozialauswahl in abgeschwächter Form verstanden werden kann. Arbeitgeber in Kleinbetrieben können sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um die Wahl richtig zu treffen.

Voraussetzungen

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz für das jeweilige Arbeitsverhältnis gültig sein. Mitarbeiter, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, gehören dazu. Die sechs Monate sind einzuhalten, auch wenn die Probezeit kürzer ist. Das heißt, beträgt die Probezeit zum Beispiel etwa drei Monate, so kann der jeweilige Mitarbeiter trotzdem nach fünf Monaten entlassen werden, ohne das er durch das Gesetzt geschützt ist.
Mitarbeiter, auf dessen Beschäftigungsverhältnis der Kündigungsschutz nicht anwendbar ist, sind als erste zu entlassen.
Die zweite Bedingung ist, dass die Sozialauswahl nur bei betriebsbedingten Entlassungen vorzunehmen ist. http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/personenbedingte-kundigung/”>Personen- oder http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/auserordentliche-kundigung/ href=”http://rechtsanwalt-bartholl.de/Lexikon/verhaltensbedingte-kundigung/”>verhaltensbedingte Kündigungen sind ohnehin an einen ganz bestimmten Mitarbeiter geknüpft, sodass es hier bestimmte Gründe gibt, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben.
Schließlich muss es mehrere Mitarbeiter geben, die für eine Entlassung in Frage kommen. Somit ist bei einer kompletten Schließung des Betriebs auch keine Sozialauswahl durchzuführen.
Darüber hinaus kann die Sozialwahl nicht vorgenommen werden, wenn zum Beispiel eine Restrukturierungsmaßnahme die Streichung einer einzelnen oder mehrerer bestimmten Stellen erfordert.

Merkmale

§ 1, Abs. 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes besagt, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ ausreichend zu berücksichtigen sind. Das heißt, dass Arbeitnehmer mit langer Zugehörigkeit, in höherem Alter, mit gesetzlichen Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung tendenziell weniger eine Kündigung fürchten müssen. Das Ziel der Sozialauswahl ist es, denjenigen Mitarbeiter zu entlassen, den es am wenigsten trifft und dessen Chancen, schnell eine neue Stelle zu finden höher sind.

Vorgehensweise

Im ersten Schritt der Sozialauswahl betrachtet man die Arbeitnehmer, die auf derselben betrieblichen Ebene beschäftigt sind und gleiche Aufgaben durchführen. Mit anderen Worten stellt man fest, welche Mitarbeiter untereinander ausgetauscht werden können.
Im zweiten Schritt wird innerhalb der ausgewählten Gruppe verglichen und nach den Kriterien gewichtet. Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet man zum Beispiel drei Punkte, pro Lebensjahr zwei Punkte, ein Punkt für je eine Unterhaltspflicht (zum Beispiel ein Kind) und pro Grad der Behinderung 0,5 Punkte. Wie viel Punkte pro Kategorie man vergibt ist unerheblich. Das genannte Beispiel dient nur der besseren Veranschaulichung. Dementsprechend ist ein Arbeitnehmer mit der höchsten Punktzahl ist einem Arbeitnehmer mit einer geringeren Punktzahl vorzuziehen.
Auch wie die einzelnen Merkmale tatsächlich gewichtet werden, ist durch das Gesetz nicht geregelt und bleibt im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss sich jedoch entscheiden, welches Merkmal er höher gewichtet und welches niedriger. Wichtig ist, dass anhand dieser Bewerbung eine rationale Entscheidung über die Entlassung möglich ist. Das Unternehmen muss abwägen, wer im Falle einer Kündigung wahrscheinlicher und schneller eine neue Arbeit findet. Ein 60-jähriger Mitarbeiter, welcher auch seit 30 Jahren im Betrieb arbeitet, muss dann mit einem 40-jährigen Kollegen mit 3 Kindern und einer schwerbehinderten Ehefrau verglichen werden.
Solche Entscheidungen sind nicht einfach zu treffen. Die Richtigkeit der Sozialauswahl kann zudem in einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Um diese Wahrscheinlichkeit so gering wie möglich zu halten, sollte man sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin während des gesamten Kündigungsprozesses beraten lassen.
Im letzten Schritt prüft der Arbeitgeber, welche Mitarbeiter von der Sozialwahl doch herausgenommen werden können. Beim Vorliegen besonderer notwendiger Kenntnisse oder Fähigkeiten oder zur Erhaltung eines ausgewogenen Personalstruktur kann es im Interesse des Betriebs liegen, einzelne Arbeitnehmer von der Sozialwahl herauszunehmen.

Altersmerkmal bei der Sozialauswahl

Das Alter der Mitarbeiter spielt bei der Sozialauswahl eine große Rolle, da es angenommen wird, dass ältere Arbeitnehmer es schwerer haben, auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen. Die Arbeitgeber müssten also bei der Wahl, wer entlassen wird, verstärkt die älteren Mitarbeiter schützen. Dies könnte aber langfristig dazu führen, dass der gesamte Mitarbeiterstamm älter wird. Um das zu vermeiden, darf der Arbeitgeber bei der Sozialwahl auch altersbezogene Vergleichsgruppen bilden (z.B. 20 bis 30 Jahre, 30 bis 40 usw.), damit die Heterogenität des Teams erhalten bleibt.

Sorgfalt bei der Sozialauswahl

Der Gesetzgeber gibt den Unternehmen einen relativ großen Spielraum bei der Sozialauswahl. Daher ist der Arbeitgeber auch nicht gesetzlich dazu verpflichtet, eine vollkommen fehlerfreie Sozialauswahl vorzunehmen. Kritisch für Arbeitgeber wird es erst, wenn er die sozialen Kriterien der gekündigten Mitarbeiter „nicht oder nicht ausreichend“ berücksichtigt.
Die Sozialwahl ist zumindest theoretisch richtig vorgenommen, wenn nur kleine Unterschiede zwischen den Mitarbeitern besteht. Besteht zum Beispiel die Wahl zwischen zwei Mitarbeitern mit jeweils 10 und 12 Jahren Betriebszugehörigkeit und der Arbeitnehmer mit längerer Dauer wird gekündigt. Der Unterschied zwischen den beiden Personen ist bei sonst gleichbleibenden Bedingungen gering, sodass auch ein Arbeitsgericht die Sozialauswahl für richtig genug halten würde.
In der Praxis ist dies keineswegs immer der Fall. Viele Arbeitsgerichte können das durchaus anders sehen, insbesondere wenn der soziale Hintergrund bei den Mitarbeitern sonst gleich ist. In solchen Fällen können die Gerichte die Situation durchaus strenger betrachten. Deshalb lohnt es sich, immer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.