Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht man von der Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers aus. Gründe dafür können vielfältig sein.
Wenn das Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht, braucht der Arbeitgeber meistens einen wichtigen Grund, um einen Arbeitnehmer zu entlassen. Die Gründe können betriebsbedingt sein, in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Der Kündigungsschutz ist dann gegeben, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten im Betrieb arbeitet.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann drohen, wenn der Arbeitnehmer gegen Vereinbarungen seines Vertrages verstößt. Ein wesentliches Merkmal und Unterschied der verhaltensbedingten Kündigung von der betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist es, dass der Arbeitnehmer im Falle einer verhaltensbedingten Entlassung die Ursachen selbst zu verschulden hat. Sein Verhalten soll ihm zuzurechnen und von ihm beeinflussbar sein. Es soll vom Arbeitnehmer dann verlangt werden, dass er sein Verhalten entsprechend ändert.

Gründe

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können, wie bereits erwähnt, sehr vielfältig sein. Denkbar sind zu schlechte Arbeitsleistung oder gänzliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Verspätungen, Nichtbeachtung der betrieblichen Ordnung, leichtfertiger Umgang mit Unternehmenseigentum, respektloses oder beleidigendes Auftreten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen u. Ä.
Bei qualitativ nicht ausreichender Arbeitsleistung ist es ferner zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten will oder kann. Ein fehlendes Wollen bis hin zur Arbeitsverweigerung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. Es kann jedoch auch Fälle geben, bei denen der Arbeitnehmer gern eine bessere Leistung erbringen würde, kann dies jedoch aufgrund von beispielsweise fehlenden Kenntnissen oder Qualifikationen nicht. Das kann allerdings eine personenbedingte Kündigung zur Folge haben. Unabhängig von den Gründen sollten sich Arbeitnehmer sofort nach Erhalt der Kündigung an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.
Die eigentliche Arbeitsleistung bzw. Arbeitspflichten sind nicht der einzige Bestandteil des Arbeitsvertrages. Auch Verstöße gegen die sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Zu den Nebenpflichten gehören sowohl ein respektvoller Umgang mit zur Verfügung gestellten Arbeitsutensilien als auch ein ordentliches Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern. Auch sonstiges auffälliges Verhalten, das den reibungslosen Ablauf im Betrieb stört, kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Ferner wird bei einer verhaltensbedingten Kündigung zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung unterschieden.

Voraussetzungen

Wie mit anderen Kündigungsarten gibt es auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung Bedingungen, die zu prüfen sind. Daran wird geprüft und festgestellt, ob die Kündigung gerechtfertigt war.

• Pflichtverstoß
  Zunächst muss eine Missachtung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Pflicht durch den Arbeitnehmer vorliegen. Dies ist zum Beispiel dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer Aufgaben nicht erfüllt, die ohnehin nicht in seinem Zuständigkeitsbereich liegen.
  Darüber hinaus kann das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit nicht als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden.
  Ob eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vorliegt, kann oft anhand des Arbeitsvertrages geprüft werden. Sind zum Beispiel kurze private Telefonate am Arbeitsplatz erlaubt, kann deswegen nicht gekündigt werden.
• Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit
  Auf das Verhalten des Arbeitnehmers müssen die Merkmale der Rechtswidrigkeit und der Schuldhaftigkeit zutreffen. Schuldhaft ist sein Verhalten dann, wenn es auf Vorsatz oder zumindest grober Fahrlässigkeit beruht. Liegen keine rechtfertigenden Gründe für das Verhalten des Arbeitnehmers vor, so ist auch die Rechtswidrigkeit gegeben.
• Verhältnismäßigkeit
  Eine Kündigung soll immer das letzte und schwerste Mittel des Arbeitgebers sein. Mit Verhältnismäßigkeit ist hierbei gemeint, dass die Schwere des Verstoßes im adäquaten Zusammenhang mit der Schwere des Mittels stehen muss. Anders ausgedrückt muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein, dass sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Dem Arbeitgeber stehen auch mildere Mittel zur Verfügung, wie die Abmahnung und die Versetzung des Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der den persönlichen Gegebenheiten des Mitarbeiters mehr entspricht.
  Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten und dessen mögliche Folgen unmissverständlich hingewiesen werden. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, seine Verhaltensweise entsprechend zu ändern oder anzupassen. Kommt es trotz der Abmahnung erneut zur Missachtung der vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten, kann dann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.
• Interessenabwägung
  Schließlich muss noch festgestellt werden, ob das Interesse des Arbeitnehmers, den Job zu behalten, das Interesse des Arbeitgebers, ihn zu entlassen, überwiegt. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers kann auch festgestellt werden, wenn die übrigen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Geprüft werden auch persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers wie Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Alter. Aber auch die Schwere der Pflichtverletzung spielt eine große Rolle. Ist der Verstoß nicht gravierend und es hat bisher keine Probleme gegeben, so kann es auch zugunsten des Arbeitnehmers entschieden werden, insbesondere wenn seine sozialen Umstände erschwerend hinzukommen, zum Beispiel, wenn es sich um einen langjährigen älteren Mitarbeiter mit mehreren unterhaltspflichtigen Kindern handelt.

Beim Fehlen einer dieser Voraussetzungen kann die Kündigung bereits unwirksam sein. Am Besten sollte ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht die Kündigung prüfen, um Schwierigkeiten zu vermeiden.

Frist und Form

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Bei schweren Vergehen und grobem Fehlverhalten (z. B. Diebstahl oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz) kann die Kündigung auch außerordentlich und fristlos erfolgen.
Eine ordentliche Kündigung ist an die gesetzlichen Kündigungsfristen bzw. abweichende vertragliche Vereinbarungen bezüglich der Frist gebunden. Diese Fristen sind im §622 BGB geregelt und betragen je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen einem und sieben Monaten. Je länger der betroffene Mitarbeiter im Unternehmen bereits beschäftigt ist, umso länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
So wie jede andere Kündigungsart hat auch die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich und unterschrieben zu erfolgen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören, es sei denn, der Kündigungsgrund ist ein derart grobes Fehlverhalten, dass weitere Schritte in dieser Hinsicht entbehrlich sind.

Abmahnung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber zumeist vor dem Aussprechen der Kündigung den Mitarbeiter abmahnen. Besteht noch eine Chance auf die Verbesserung des Arbeitsverhältnisses, so muss dem Arbeitnehmer auch eine Möglichkeit eingeräumt werden, sein Verhalten zu verbessern. Die Kündigung ist dann das letzte Mittel, das Arbeitgeber noch zu Verfügung hat.
Eine Abmahnung kann in einigen Fällen auch überflüssig sein. Oft ist es in Fällen zutreffend, wenn durch das Vergehen des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber erheblich gestört ist. Dies ist regelmäßig bei Betrug und Diebstahl der Fall. Auch wenn die Abmahnung voraussichtlich erfolglos bleiben wird, kann man auf sie verzichten. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer nach mündlicher Besprechung seinen Fehler nicht einsieht und erklärt, ihn wieder zu machen, ist das Arbeitsverhältnis dergestalt angespannt, dass eine Abmahnung zwecklos sein kann. Eine Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ist dennoch ratsam, denn ohne Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein.

Verhaltensbedingte Kündigung Vorgehensweise

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in aller Regel sehr unangenehm für beide Parteien, insbesondere aber für den Arbeitnehmer. Bei einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung sind die Folgen noch schwerer. Arbeitnehmer sollten sich daher an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, um ihre Position zu stärken.
Wird eine Kündigung fristlos ausgesprochen, so darf der Arbeitnehmer in den meisten Fällen ab dem Zeitpunkt nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheinen und hat auch ab dem Tag keinen Anspruch auf die Lohnzahlung. Im Gegensatz erhält ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch während der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin Lohn- bzw. Gehaltszahlungen.
Eine weitere negative Konsequenz ist die Sperre für das Arbeitslosengeld. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dann drei Monate lang kein Arbeitslosengeld ausgezahlt, weil der Arbeitnehmer die Kündigung selbst zu verschulden hat.
Es kann sich dennoch lohnen, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Sehr wichtig ist dabei die Einhaltung der Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage muss dem Gericht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens vorliegen. Verstreicht diese Frist – gilt die Kündigung als wirksam.
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit einer Kündigung fest, so besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Der Arbeitnehmer kann dann wieder seine Rechte wahrnehmen und muss auch seinen Pflichten nachgehen. Eventuell besteht ein Anspruch auf die Nachzahlung der für die Dauer der Kündigungsschutzklage ausgebliebenen Lohnzahlungen.
Allerdings ist es auch bei einer gewonnenen Kündigungsschutzklage im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung fraglich, ob der Arbeitnehmer in einem Betrieb weiterarbeiten möchte, wenn er weiß, dass der Arbeitgeber ihn am liebsten loswerden würde. Eventuell kommen dann, oder auch schon vor dem Gerichtstermin, Verhandlungen über eine Abfindung in Frage. Dabei sollten sich Arbeitnehmer unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht suchen, der sie bei der Verhandlung fachkundig unterstützt. Eine Abfindung ist ein außergerichtliches Einigungsmittel und wird nicht gesetzlich, sondern individuell geregelt.