Eine Wiederholungskündigung Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Darunter versteht man eine während eines Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung kann auch nach einem Kündigungsschutzprozess erfolgen, in dem entschieden wurde, dass die vorgetragenen Gründe nicht ausreichen, um die Entlassung zu rechtfertigen. Versucht der Arbeitgeber dann erneut zu kündigen, so spricht man von einer Trotzkündigung oder auch Wiederholungskündigung.
Da bei erneuten Kündigungen der Sachverhalt oft schwierig zu bewerten ist, sollten sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wiederholungskündigung Wirksamkeit

In den meisten Fällen ist eine Trotzkündigung unwirksam. Soweit der erste Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber negativ beschieden wurde, das heißt die Kündigung ist unwirksam, kann der Arbeitgeber nicht erneut aus denselben Gründen kündigen.
Allerdings ist eine Trotzkündigung nicht automatisch unwirksam. Sofern sich der Arbeitnehmer dagegen wehren möchte, muss er erneut seinen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren und eine neue Kündigungsschutzklage erheben. Im neuen Kündigungsschutzprozess stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Wiederholungskündigung fest.
Für die Klageerhebung gilt die übliche Ausschlussfrist von drei Wochen, in denen die Klage beim Gericht vorliegen muss. Andernfalls gilt auch die Trotzkündigung als wirksam ausgeübt, auch wenn sie in rechtlicher Hinsicht nicht gerechtfertigt sein würde.

Eine andere Folge ergibt sich, wenn der Arbeitgeber eine Wiederholungskündigung nach einem für ihn verlorenen Kündigungsschutz basierend auf abweichenden Gründen ausübt. Eine erneute Kündigung kann wirksam sein, wenn sie neue Kündigungsgründe enthält oder aufgrund von Formfehlern in der vorhergehenden Kündigung erneut diesmal formgerecht ausgesprochen werden musste. Erneute Gründe können neue Vergehen des zu kündigenden Mitarbeiters sein, die er während des Kündigungsschutzprozesses oder danach begeht, zum Beispiel Beleidigung oder Betrug. Ein Formfehler könnte vorliegen, wenn zum Beispiel eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war, eine fristmäßige Kündigung jedoch konform ist.
Auch kann die neue Kündigung wirksam sein, wenn zwar die Gründe dieselben geblieben sind, der Sachverhalt jedoch, aus dem sie abgeleitet wurden, sich verändert hat (zum Beispiel neue Umstände des Diebstahls).

Wiederholungskündigung Formmängel

Wurde die Kündigung im ersten Kündigungsschutzprozess allein aufgrund von Formmängel für unwirksam erklärt, kann sie im neuen Prozess mit bereits bekannten Gründen wirksam sein, sofern sie hinsichtlich der Formfehler zulässig ist und die Gründe in der ersten Verhandlung nicht geprüft wurden. Dies kann passieren, wenn die Kündigung aufgrund von ebendiesen Fehlern gar nicht erst zulässig bzw. wirksam war. Eine fehlerhaft ausgeübte Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn sie ohne die Unterschrift einer berechtigten Person oder ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgte.
Für den Arbeitgeber gilt es bei einer Wiederholungskündigung einiges zu beachten, insbesondere wenn die erste Kündigung an den formellen Fehlern scheiterte. Ist zum Beispiel eine Kündigung unwirksam, weil eine erforderliche Vollmacht nicht beigelegt wurde, kann der Arbeitgeber nicht einfach erneut eine Kündigung diesmal mit Vollmacht aussprechen. Daher sollten sich auch Arbeitgeber bei Kündigungsvorhaben von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Es gilt auch bei einer Wiederholungskündigung, die entsprechenden Fristen zu beachten. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist zwei Wochen, bei einer ordentlichen zwischen einem und sieben Monaten je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Anhörung des Betriebsrats

Eine weitere Besonderheit ist es, dass der Betriebsrat bei jeder Kündigung anzuhören ist, das heißt auch bei einer erneut ausgesprochenen Kündigung, die auf denselben Tatsachen beruht und lediglich wegen formeller Fehler unwirksam war und erneut ausgesprochen werden musste.
Ausnahmen von dieser Regelung sind selten und immer an den Einzelfall geknüpft. Das Bundesarbeitsgericht verhandelte in einem Fall, bei dem die erste Kündigung mangels Zugang nicht wirksam war. Eine Wiederholungskündigung, die zeitnah und ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, wurde nur für wirksam erachtet, weil die erste Kündigung gar nicht erst zugegangen war.

Eine weitere Besonderheit kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht unmittelbar nach der Anhörung des Betriebsrates ausspricht, sondern zuerst einige Zeit verstreichen lässt, um beispielsweise einzelne Details zu ermitteln. Grundsätzlich ist diese Vorgehensweise zulässig. Über die Zeit, die zwischen der Anhörung und der eigentlichen Ausübung der Kündigung verstreichen darf, ohne dass der Betriebsrat erneut angehört werden muss, ist die Rechtsprechung nicht einig. Ein Zeitrahmen von zehn Wochen bis zu sechs Monaten kann je nach Einzelfall möglich sein. Ergeben sich jedoch nach dieser Zeit Änderungen in dem Kündigungssachverhalt oder werden neue Tatsachen festgestellt, so ist der Betriebsrat erneut anzuhören.

Besonderer Kündigungsschutz

Etwas Anderes ergibt sich in Fällen, bei denen vor der Erteilung der Kündigung die Zustimmung einer Behörde einzuholen ist. Bestimmte Personengruppen werden vom Gesetz unter besonderen Schutz gestellt. Dazu gehören Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz und Mitarbeiter in der Elternzeit. Soll einem solchen Mitarbeiter oder einer solchen Mitarbeiterin gekündigt werden, muss zuerst das Integrationsamt bzw. die Gewerbeaufsicht dem zustimmen. Dies muss jeder Arbeitgeber machen, unabhängig davon, ob es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt oder nicht. Liegt die Zustimmung des zuständigen Amtes erst einmal vor, darf innerhalb einer Monatsfrist bei gleichbleibenden Kündigungsgründen auch mehrfach gekündigt werden. Eine erneute Zustimmung ist natürlich einzuholen, wenn sich neue Gründe oder neue Details im Kündigungssachverhalt ergeben haben.