Eine Abmahnung im Arbeitsrecht hat das Ziel, auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu warnen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine Abmahnung erteilen.
Die Abmahnung ist gesetzlich im § 314, Abs. 2 BGB geregelt:

„Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.“

Insbesondere verhaltensbedingte Kündigungen erfordern für ihre Wirksamkeit eine vorherige Abmahnung, da es bei dieser Art der Kündigung um ein steuerbares Verhalten geht, das auch entsprechend angepasst werden kann. Eine Abmahnung ist somit ein sogenanntes milderes Mittel, mit dem eine Kündigung als das letzte und härteste Mittel noch abgewandt werden kann.
Bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen müssen Mitarbeiter in der Regel vorher nicht abgemahnt werden, da die Kündigungsgründe nicht im beeinflussbaren Verhalten der Arbeitnehmer liegen.

Abmahnung Voraussetzungen

Es ist ein ernst zu nehmender Schritt seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, eine Abmahnung auszusprechen. Deshalb gibt es einige Voraussetzungen, damit die Abmahnung wirksam ist.
Zunächst damit eine Abmahnung als solche wirksam ist, muss sie inhaltlich drei Merkmale aufweisen:

• In der Abmahnung muss der Vorfall genau erläutert werden mit dem Hinweis, dass das Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.
• Die Abmahnung muss eine Aufforderung enthalten, das gerügte Verhalten in der Zukunft zu unterlassen.
• Und schließlich muss die Abmahnung eine unmissverständliche Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten.

Entspricht die Abmahnung diesen Anforderungen nicht, so hat der Arbeitgeber nicht wirksam abgemahnt und somit wird auch eine Kündigung bei einem erneuten Verstoß nicht wirksam sein. Sind sich abgemahnte Arbeitnehmer unsicher, ob sie mit einer Entlassung im Wiederholungsfall rechnen müssen, sollten sie einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Eine zwingende Formvorschrift wie bei einer Kündigung gibt es bei der Abmahnung nicht. Der Arbeitgeber kann auch mündlich abmahnen. Häufiger erfolgen Abmahnungen jedoch ebenfalls schriftlich, da der Vorfall so genau dokumentiert und später dargelegt werden kann.
Eine Frist, wann die Abmahnung nach dem Bekanntwerden des gerügten Verhaltens erfolgen soll, gibt es nicht. Es können somit auch länger in der Vergangenheit liegende Vorfälle abgemahnt werden. Auch muss in der Abmahnung selbst keine Frist zur Verhaltensänderung gesetzt werden. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann es sich jedoch ergeben, dass der Arbeitgeber einen gewissen Zeitrahmen ansetzt, zum Beispiel, wenn eine Aufgabe erledigt werden muss.

Abmahnung erhalten – Vorgehensweise

Wenn Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten, ist diese als eine Vorwarnung vor der Kündigung auch entsprechend ernst zu nehmen. Ein richtiger erster Schritt ist es auch, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und mit ihm die richtige Vorgehensweise zu besprechen.
Arbeitnehmer müssen eine Abmahnung nicht vorbehaltlos hinnehmen, insbesondere nicht, wenn die Vorwürfe haltlos sind. Zunächst sollte man darauf achten, dass man nicht die Anerkennung der Schuld mit der schriftlichen Abmahnung unterschreibt. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, Beweise für eine Gegendarstellung zu sammeln. Arbeitnehmer können gem. § 83, Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verlangen, dass ihre Gegendarstellung zu einer Abmahnung in der Personalakte ebenfalls in die Akte aufgenommen wird, auch dann, wenn die Vorwürfe in der Abmahnung berechtigt sind.
Des Weiteren können Arbeitnehmer sich gem. § 85, Abs. 1 BetrVG bei Abmahnungen an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat hat die Funktion, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln und unterstützt Mitarbeiter bei unberechtigten Vorwürfen.
Zu guter Letzt können Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung klagen. Bei unberechtigten Vorwürfen und Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte dürfen Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung zurückgenommen und aus der Akte wieder entfernt wird. Dieser Anspruch kann auch im Rahmen einer Klage durchgesetzt werden. Allerdings muss man sich fragen, ob sich das im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung des Beschäftigungsverhältnisses negativ auswirken kann. Dazu sollen sich Arbeitnehmer am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Arbeitnehmer können eine haltlose Abmahnung auch auf sich beruhen lassen. Spätestens im Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitgeber die Beweise für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung liefern müssen.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Eine Abmahnung wird in der Regel bei mittelschweren Verstößen gegen die Vertragspflichten ausgesprochen. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Mitarbeiter durch die Abmahnung den Ernst der Lage frühzeitig erkennt und sein Verhalten ändert. So wird häufig bei Unpünktlichkeit oder unentschuldigtem Fehlen, schlechten Arbeitsergebnissen, Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Kunden, Nutzung des Internets für private Zwecke u. Ä. abgemahnt. Häufig entscheidet das Ausmaß des Vergehens darüber, ob eine Abmahnung notwendig oder entbehrlich ist. Respektlose Äußerungen können „nur“ abgemahnt werden, während körperliche Übergriffe bereits eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber ein unangemessenes und vertragswidriges Verhalten immer zuerst abmahnen, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Dies ergibt sich aus dem § 314, Abs. 2 BGB. Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn es sich um einen besonders schwerwiegenden Verstoß oder Fehlverhalten handelt. Das kann zum Beispiel bei Betrug, Diebstahl, sexueller Belästigung, schwerer Rufschädigung oder besonders schweren Konflikten unter Kollegen angenommen werden.
Die Abmahnung ist somit dann entbehrlich, wenn das Vergehen des Arbeitnehmers derart schwer ist, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft negativ beeinflusst wird und eine Besserung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Es ist jedoch nicht immer eindeutig erkennbar, dass die Fortsetzung der Beschäftigung für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist und eine Abmahnung nicht mehr notwendig ist. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann die Situation beurteilen und bei weiterer Vorgehensweise helfen.

Abmahnung wegen Krankheit

Grundsätzlich hat eine Abmahnung das Ziel, ein unpassendes oder vertragswidriges Verhalten zu unterbinden. Bei Krankheiten handelt es sich nicht um ein Verhalten, sondern um einen unverschuldeten Zustand, sodass eine Abmahnung wegen Krankheit nicht zulässig ist. In einigen Fällen kann der Arbeitgeber jedoch eine personenbedingte Kündigung aussprechen, zum Beispiel, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers sehr lange dauert oder in kurzen Zeiträumen häufig auftritt.
Anders ist jedoch eine fehlende oder verspätet eingereichte Krankmeldung zu behandeln. Laut § 5, Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer die Pflicht, seine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber sofort mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, als drei Tage, muss der Arbeitnehmer auch einen entsprechenden ärztlichen Nachweis liefern. Tut er das nicht, kann ihn der Arbeitgeber dafür abmahnen. In solchen Fällen geht es also um das Verhalten des Arbeitnehmers und nicht um einen persönlichen Zustand. Eine Ausnahme kann wiederum gegeben sein, wenn der Arbeitgeber aus objektiven Gründen am Einreichen der Krankschreibung gehindert war (zum Beispiel wegen eines schweren Unfalls).
Eine Androhung der Krankheit kann ein Grund zur Abmahnung und in schweren Fällen zur fristlosen Kündigung sein. Davon zu unterscheiden ist eine Ankündigung der Krankheit, zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sich unwohl fühlt und schon am Tag vorher die Absicht mitteilt, einen Arzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer darf nicht damit drohen, sich krankschreiben zu lassen, wenn der Arbeitgeber ihm keinen Urlaub gewährt. Eine solche Absicht in dieser Situation dem Arbeitgeber mitzuteilen ist ohnehin sehr gefährlich. Aber auch ohne vorherige Androhung der Krankheit kann der Arbeitgeber gewissen Verdacht schöpfen, wenn der Arbeitnehmer ausgerechnet an dem Tag krank wird, an welchem er auch Urlaub haben wollte. Eine vorgetäuschte Krankheit kann den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung berechtigen.

Abmahnung und Ermahnung

Nicht jedes Vergehen kann oder muss sofort mit einer Abmahnung geahndet werden. Die Anforderungen an eine rechtswirksame Abmahnung wurden oben bereits erläutert. Die wichtigste Voraussetzung an eine Abmahnung ist der Hinweis auf eine Entlassung im Wiederholungsfall. Ohne diesen Hinweis handelt es sich lediglich um eine Ermahnung.
Generell ist es unwichtig, wie eine Abmahnung bezeichnet wird, sofern sie die inhaltlichen Anforderungen erfüllt.
Eine ‚bloße“ Ermahnung ist anders zu bewerten, als eine Abmahnung mit Hinweis auf eine drohende Kündigung. Ansonsten hat eine Ermahnung dieselbe Funktion – sie muss dem Arbeitgeber sein Fehlverhalten offenbaren und zum Ändern oder Unterlassen auffordern. Eine Ermahnung ist im Vergleich zu einer Abmahnung ein milderes Mittel, da der Arbeitgeber beim erneuten Verstoß noch keine Entlassung fürchten muss.
Insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die unter Kündigungsschutz stehen, benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, um den Mitarbeiter verhaltensbedingt zu entlassen. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt bei solchen Beschäftigungsverhältnissen eine Abmahnung voraus, da dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit eingeräumt werden muss, sich zu verbessern. Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber den Verstoß mit einer Ermahnung, einer Belehrung, einem Verweis oder einer Verwarnung gerügt hat. Begeht der Mitarbeiter den Verstoß erneut, so muss der Arbeitgeber nun eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung aussprechen. Eine wiederholte Nichtbeachtung der Warnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen, denn dann darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer zweiten Abmahnung nicht ändern wird. Allerdings bedeutet das nicht gleich, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen darf. Vor der fristlosen Kündigung besteht noch das Mittel der ordentlichen, fristgerechten Kündigung, auch bei verhaltensbedingten Gründen. Die Schwere des Verstoßes ist für die Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung entscheidend.
Bei einer unberechtigten Ermahnung kann der Arbeitnehmer genauso vorgehen, wie bei einer echten Abmahnung. Es besteht die Möglichkeit, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden und eine Gegendarstellung einzureichen sowie die Herausnahme aus der Akte zu verlangen.

Abmahnung Kleinbetrieb

Die Handhabe der Kündigungen in einem kleinen Betrieb unterscheidet sich von der in einem Großbetrieb dahingehend, dass die Mitarbeiter eines Kleinbetriebes keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist ein Unternehmen, das regelmäßig 10 und weniger Mitarbeiter beschäftigt.
In solchen Betrieben gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nicht und Entlassungen können nur unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen. Eine fehlende Abmahnung vor der Kündigung macht diese jedoch nicht treuwidrig. Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter wesentlich leichter entlassen, als es bei Großbetrieben der Fall ist, wenn er Form- und Fristvorschriften einhält und einen plausiblen Grund für die Kündigung hat.
Eine Ausnahme hiervon stellen Mitarbeiter dar, die auch in Kleinbetrieben unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Dazu zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Erziehungsurlaub, Schwerbehinderte sowie Auszubildende nach dem Verstreichen der Probezeit.

Arbeitgeber abmahnen

Nicht nur Arbeitnehmer haben Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch Arbeitgeber. Und so können auch Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bei Verstößen gegen diese Pflichten darauf hinweisen, abmahnen und eine Besserung verlangen.
Die Hauptpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag bestehen darin, den vereinbarten Lohn zu vereinbarten Zeitpunkten zu zahlen.
Einer der wichtigsten Gründe für die Abmahnung durch den Arbeitnehmer sind verspätete oder unvollständige Lohnzahlungen. Gegebenenfalls sind Arbeitnehmer in solchen Fällen besser aufgestellt, wenn sie in ihrer schriftlichen Abmahnung eine Frist definieren, bis zu welcher die Zahlung geleistet werden soll. Ignoriert der Arbeitgeber die Forderung dennoch, besteht die Möglichkeit, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufzusuchen und eine Lohnklage zu erheben.
Die Anforderungen an eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer sind im Prinzip dieselben, wie an eine arbeitgeberseitige Abmahnung. Aus Gründen der Beweissicherung sollten Arbeitnehmer ihre Abmahnung ebenfalls schriftlich erteilen. In der Abmahnung müssen sie die abgemahnten Umstände beschreiben, auf den Verstoß gegen vertragliche Pflichten hinweisen und um Unterlassung bzw. Änderung bitten. Auch können Arbeitnehmer darauf eingehen, dass sie bei wiederholten Verstößen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehen werden. Im Falle des Lohnzahlungsverzugs sollte eine solche Abmahnung also genau den genauen Zeitraum und die Summe der ausgebliebenen Zahlung benennen. Darüber hinaus muss erwähnt werden, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Höhe der Lohn laut Arbeitsvertrag gezahlt werden muss.
Nicht nur bei Verstößen gegen die Hauptverpflichtungen können Mitarbeiter den Arbeitgeber abmahnen, sondern auch bei Verletzung von sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers gehören Schutz- und Fürsorgepflicht, Persönlichkeitsschutz, Pflicht zur Erstellung des Arbeitszeugnisses und Freistellung für die Arbeitsplatzsuche nach erfolgter Kündigung. Insbesondere wenn die Pflicht zum Schutz und Fürsorge sowie dem Persönlichkeitsschutz nicht erfüllt oder verletzt wird, kann der Mitarbeiter den Arbeitgeber mit einer durch einen Anwalt für Arbeitsrecht erstellten Abmahnung darauf aufmerksam machen.