Eine Kündigung durch den Arbeitgeber in einem sogenannten Kleinbetrieb unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von einer Kündigung im Großbetrieb, da das Kündigungsschutzgesetz auf Kleinbetriebe nicht anwendbar ist.
Der Kündigungsschutz ist ferner unabhängig von der Betriebsgröße nicht anwendbar, wenn das Beschäftigungsverhältnis noch keine 6 Monate gedauert hat.

Definition Kleinbetrieb

Ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist regelmäßig ein Unternehmen mit 10 und weniger Mitarbeitern. Zu beachten ist zunächst, dass es sich hierbei um eine organisatorische Einheit handeln muss. Hat das Unternehmen zum Beispiel zwei Filialen und beschäftigt in einer fünf und in der anderen Filiale sieben Mitarbeiter, so ist das Unternehmen nicht als ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu betrachten. Eine einzelne Filiale stellt keine Unternehmenseinheit dar, es werden also beide Filialen als Gesamtheit betrachtet. Es sind jedoch auch Ausnahmen denkbar, zum Beispiel, wenn jede Filiale bzw. Geschäftsstelle rechtlich selbstständig ist. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann klären, ob Ihr Unternehmen als Kleinbetrieb zu betrachten ist und welche Besonderheiten dabei beachtet werden müssen.

Des Weiteren muss das Unternehmen weniger als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen, um als Kleinbetrieb zu gelten. Teilzeitkräfte werden jedoch auch berücksichtigt. Ein Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden zählt als 0,5 Arbeitnehmer, bei einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Stunden wöchentlich wird mit einem Wert von 0,75 gezählt. Ab einer Arbeitszeit von 30 Stunden zählt ein Mitarbeiter als Vollzeitarbeitnehmer. Zu den Teilzeitkräften zählen auch Beschäftigte auf geringfügiger Basis.
Etwas komplizierter sieht die Lage mit Leiharbeitnehmern aus. Diese sind dann bei der Ermittlung der Betriebsgröße zu berücksichtigen, wenn sie aufgrund eines bestehenden Personalbedarfs beschäftigt sind. Das Unternehmen muss eine entsprechende Stelle im Unternehmen dauerhaft haben und dafür regelmäßig Personal brauchen. Eine Betriebszugehörigkeit ist auch anzunehmen, wenn dieselbe Stelle mit wechselnden Leihmitarbeitern besetzt wird. Entscheidend ist die Betrachtung des Personalbedarfs des Unternehmens über eine längere Zeitspanne hinaus.
Ein Leiharbeitnehmer zählt dagegen regelmäßig nicht zum regulären Mitarbeiterstamm, wenn er nur als Vertretung oder vorübergehend (zum Beispiel bei einem Projekt) eingesetzt wird.

Kündigungsschutz Kleinbetrieb

Die nachfolgenden Ausführungen gelten sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen in einem Kleinbetrieb.

Wie bereits erwähnt, genießen Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das Fehlen des Kündigungsschutzes bedeutet, dass es für Arbeitgeber wesentlich leichter ist, einem Mitarbeiter vor allem ordentlich zu kündigen. Der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb muss keine Sozialauswahl vornehmen und braucht auch sonst nur „irgendeinen“ plausiblen Kündigungsgrund.
Eine Ausnahme davon stellen Mitarbeiter dar, die bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb tätig waren. Vor dem 01.01.2004 galt für Unternehmen noch die Grenze von 5 Mitarbeiter. Das heißt, mit dem 6. Vollzeitangestellten galt das Unternehmen nicht mehr als Kleinbetrieb. Die Voraussetzung für die Anwendung vom Kündigungsschutz auf das Beschäftigungsverhältnis solchen Mitarbeiter ist das Bestehen des „alten“ Kündigungsschutzes zum Zeitpunkt der Anstellung und zum Zeitpunkt der Kündigung. Zum Beispiel wurden in einem Unternehmen im Jahr 2001 sechs Mitarbeiter angestellt. Der Kündigungsschutz im Jahr 2019 besteht für einen solcher Mitarbeiter nur, wenn mindestens fünf seiner Kollegen aus dem Jahr 2001 immer noch beschäftigt sind.
Der Kündigungsschutz besteht in solchen Fällen auch nur für Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 01.01.2004 angefangen hat und erstreckt sich nicht auf den gesamten Betrieb. Für alle Arbeitnehmer, die später im Unternehmen angefangen haben, gilt wieder die Untergrenze von 10 Arbeitnehmern, auch wenn es immer noch fünf Mitarbeiter im Unternehmen gibt, die den alten Kündigungsschutz genießen.

Kündigungsgründe

Im Gegensatz zu Großbetrieben benötigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb keinen wichtigen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Ganz beliebig darf der Arbeitgeber jedoch auch nicht in einem Kleinbetrieb kündigen. Die Kündigung muss prinzipiell den Grundsätzen des Treu und Glauben entsprechen und darf nicht sittenwidrig sein.
Eine Kündigung im Kleinbetrieb verstößt gegen Treu und Glauben dann, wenn sie unter moralisch fragwürdigen Umständen erfolgt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber sich widersprüchlich verhält, zur Unzeit oder in ehrverletzender Form kündigt oder gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt. Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich, wenn er die Weiterbeschäftigung zuerst zusichert, dann aber plötzlich kündigt. Eine Kündigung erfolgt zu Unzeit, wenn der Mitarbeiter zur gleichen Zeit einen schweren Schicksalsschlag verkraften muss. Eine Kündigung ist ehrverletzend, zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei der Kündigung beleidigt. Und schließlich ist eine Kündigung diskriminierend, wenn ein Mitarbeiter ausschließlich aufgrund seines Alters, Geschlechts oder Behinderung entlassen wird. Die Grundsätze des Treu und Glaubens gelten sowohl für Groß- als auch für Kleinbetriebe.
Auch eine Kündigung wegen eines Arbeitsunfalls oder weil der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht, ist unwirksam (sog. Maßregelungsverbot).
Unabhängig von der Betriebsgröße darf eine Kündigung nicht gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Demnach ist jegliche Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter oder Behinderung unzulässig.
Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss bei der Kündigung keinen Kündigungsgrund angeben. Eine solche Kündigung ist nicht wegen fehlender Angabe des Kündigungsgrundes unwirksam.
Da Kleinbetriebe nicht unter die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes fallen, haben Arbeitnehmer wesentlich weniger Instrumente, gegen eine Kündigung vorzugehen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Klage beurteilen und rechtlichen Beistand leisten.
Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben. Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, und Schwerbehinderte dürfen nur mit Genehmigung der zuständigen Integrationsbehörde entlassen werden. Solche Arbeitnehmer sowie Auszubildende nach der Probezeit dürfen nicht ordentlich gekündigt werden.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Auch bei betriebsbedingten Entlassungen in Kleinbetrieben dürfen Arbeitnehmer erwarten, dass der Arbeitgeber den sozialen Hintergrund der zu kündigenden Mitarbeiter in ausreichendem Maße in Erwägung zieht.
In Großbetrieben muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Entlassungen eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Der soziale Hintergrund der Mitarbeiter, die für die Kündigung infrage kommen, muss insoweit berücksichtigt werden, dass nur Arbeitnehmer mit guten Chancen auf einen neuen Job entlassen werden. Die Unternehmen haben keine festen Vorschriften zur Auswahl, müssen diese jedoch gründlich genug vornehmen, um möglichst Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.
Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss eine solche Auswahl nicht im gleichen Ausmaß vornehmen. Es genügt, wenn der Arbeitgeber auf schwierige soziale Situation eines Mitarbeiters Rücksicht nimmt und im Zweifelsfall seine Entscheidung plausibel begründen kann.
So kann zum Beispiel die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters unwirksam sein, wenn dafür ein Mitarbeiter in der Probezeit nicht gekündigt wird. Wenn die beiden Mitarbeiter ähnliche Funktionen im Unternehmen haben, muss der Arbeitnehmer seine Entscheidung begründen können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert auch in einem Kleinbetrieb in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers. Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer zu warnen und ihm die Möglichkeit einzuräumen, sein Verhalten entsprechend zu ändern.

Form und Fristen

Eine Kündigung im Kleinbetrieb hat dieselben Form- und Fristvorschriften wie eine Kündigung im Großunternehmen.
Sie muss in Schriftform erfolgen und eine kündigungsberechtigte Person muss das Schreiben unterzeichnen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich bei der Agentur für Arbeit melden und aktiv um eine neue Stelle bemühen muss.
Die Kündigungsfristen in Kleinbetrieben entsprechen ebenfalls den gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese beträgt je nach der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters bis zu sieben Monaten. In der Probezeit sowie außerordentlich darf ein Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden.
Für die Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb arbeiten und eine Kündigung erhalten haben, gilt eine Frist von drei Wochen bis zur Klageerhebung. Auch wenn die Aussichten auf Erfolg bei Kündigungsschutzklagen in Kleinbetrieb vergleichsweise gering sind, kann es sich dennoch lohnen, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Kleinbetrieb Abfindung

Regelmäßig haben Kündigungsschutzklagen in Kleinbetrieben nur Erfolg vor Gericht, wenn sie treuwidrig sind. Dies ist in seltenen Situationen der Fall. Entsprechend sind auch die Aussichten auf eine Abfindung. Widersprüchliches Verhalten, Kündigungen zu Unzeit und ehrverletzende Kündigungen kommen in der Praxis relativ selten vor. Kündigungen, die gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, treten jedoch häufiger auf, auch wenn sie nicht als solche zu erkennen sein können. Daher ist es empfehlenswert, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, der sich mit Kündigungsrecht auskennt. Eine Abfindung ist bei diskriminierenden Kündigungen auch in Kleinbetrieben nicht auszuschließen, da die Arbeitgeber meist eher einen gewissen Geldbetrag zahlen würden, als den Mitarbeiter wiedereinzustellen oder den Lohn und die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen zu müssen.