Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht man von der Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers aus. Gründe dafür können vielfältig sein.
Wenn das Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht, braucht der Arbeitgeber meistens einen wichtigen Grund, um einen Arbeitnehmer zu entlassen. Die Gründe können betriebsbedingt sein, in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Der Kündigungsschutz ist dann gegeben, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten im Betrieb arbeitet.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann drohen, wenn der Arbeitnehmer gegen Vereinbarungen seines Vertrages verstößt. Ein wesentliches Merkmal und Unterschied der verhaltensbedingten Kündigung von der betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist es, dass der Arbeitnehmer im Falle einer verhaltensbedingten Entlassung die Ursachen selbst zu verschulden hat. Sein Verhalten soll ihm zuzurechnen und von ihm beeinflussbar sein. Es soll vom Arbeitnehmer dann verlangt werden, dass er sein Verhalten entsprechend ändert.

Gründe

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können, wie bereits erwähnt, sehr vielfältig sein. Denkbar sind zu schlechte Arbeitsleistung oder gänzliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Verspätungen, Nichtbeachtung der betrieblichen Ordnung, leichtfertiger Umgang mit Unternehmenseigentum, respektloses oder beleidigendes Auftreten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen u. Ä.
Bei qualitativ nicht ausreichender Arbeitsleistung ist es ferner zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten will oder kann. Ein fehlendes Wollen bis hin zur Arbeitsverweigerung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. Es kann jedoch auch Fälle geben, bei denen der Arbeitnehmer gern eine bessere Leistung erbringen würde, kann dies jedoch aufgrund von beispielsweise fehlenden Kenntnissen oder Qualifikationen nicht. Das kann allerdings eine personenbedingte Kündigung zur Folge haben. Unabhängig von den Gründen sollten sich Arbeitnehmer sofort nach Erhalt der Kündigung an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.
Die eigentliche Arbeitsleistung bzw. Arbeitspflichten sind nicht der einzige Bestandteil des Arbeitsvertrages. Auch Verstöße gegen die sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Zu den Nebenpflichten gehören sowohl ein respektvoller Umgang mit zur Verfügung gestellten Arbeitsutensilien als auch ein ordentliches Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern. Auch sonstiges auffälliges Verhalten, das den reibungslosen Ablauf im Betrieb stört, kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Ferner wird bei einer verhaltensbedingten Kündigung zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung unterschieden.

Voraussetzungen

Wie mit anderen Kündigungsarten gibt es auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung Bedingungen, die zu prüfen sind. Daran wird geprüft und festgestellt, ob die Kündigung gerechtfertigt war.

• Pflichtverstoß
  Zunächst muss eine Missachtung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Pflicht durch den Arbeitnehmer vorliegen. Dies ist zum Beispiel dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer Aufgaben nicht erfüllt, die ohnehin nicht in seinem Zuständigkeitsbereich liegen.
  Darüber hinaus kann das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit nicht als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden.
  Ob eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vorliegt, kann oft anhand des Arbeitsvertrages geprüft werden. Sind zum Beispiel kurze private Telefonate am Arbeitsplatz erlaubt, kann deswegen nicht gekündigt werden.
• Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit
  Auf das Verhalten des Arbeitnehmers müssen die Merkmale der Rechtswidrigkeit und der Schuldhaftigkeit zutreffen. Schuldhaft ist sein Verhalten dann, wenn es auf Vorsatz oder zumindest grober Fahrlässigkeit beruht. Liegen keine rechtfertigenden Gründe für das Verhalten des Arbeitnehmers vor, so ist auch die Rechtswidrigkeit gegeben.
• Verhältnismäßigkeit
  Eine Kündigung soll immer das letzte und schwerste Mittel des Arbeitgebers sein. Mit Verhältnismäßigkeit ist hierbei gemeint, dass die Schwere des Verstoßes im adäquaten Zusammenhang mit der Schwere des Mittels stehen muss. Anders ausgedrückt muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein, dass sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Dem Arbeitgeber stehen auch mildere Mittel zur Verfügung, wie die Abmahnung und die Versetzung des Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der den persönlichen Gegebenheiten des Mitarbeiters mehr entspricht.
  Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten und dessen mögliche Folgen unmissverständlich hingewiesen werden. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, seine Verhaltensweise entsprechend zu ändern oder anzupassen. Kommt es trotz der Abmahnung erneut zur Missachtung der vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten, kann dann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.
• Interessenabwägung
  Schließlich muss noch festgestellt werden, ob das Interesse des Arbeitnehmers, den Job zu behalten, das Interesse des Arbeitgebers, ihn zu entlassen, überwiegt. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers kann auch festgestellt werden, wenn die übrigen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Geprüft werden auch persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers wie Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Alter. Aber auch die Schwere der Pflichtverletzung spielt eine große Rolle. Ist der Verstoß nicht gravierend und es hat bisher keine Probleme gegeben, so kann es auch zugunsten des Arbeitnehmers entschieden werden, insbesondere wenn seine sozialen Umstände erschwerend hinzukommen, zum Beispiel, wenn es sich um einen langjährigen älteren Mitarbeiter mit mehreren unterhaltspflichtigen Kindern handelt.

Beim Fehlen einer dieser Voraussetzungen kann die Kündigung bereits unwirksam sein. Am Besten sollte ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht die Kündigung prüfen, um Schwierigkeiten zu vermeiden.

Frist und Form

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Bei schweren Vergehen und grobem Fehlverhalten (z. B. Diebstahl oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz) kann die Kündigung auch außerordentlich und fristlos erfolgen.
Eine ordentliche Kündigung ist an die gesetzlichen Kündigungsfristen bzw. abweichende vertragliche Vereinbarungen bezüglich der Frist gebunden. Diese Fristen sind im §622 BGB geregelt und betragen je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen einem und sieben Monaten. Je länger der betroffene Mitarbeiter im Unternehmen bereits beschäftigt ist, umso länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
So wie jede andere Kündigungsart hat auch die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich und unterschrieben zu erfolgen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören, es sei denn, der Kündigungsgrund ist ein derart grobes Fehlverhalten, dass weitere Schritte in dieser Hinsicht entbehrlich sind.

Abmahnung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber zumeist vor dem Aussprechen der Kündigung den Mitarbeiter abmahnen. Besteht noch eine Chance auf die Verbesserung des Arbeitsverhältnisses, so muss dem Arbeitnehmer auch eine Möglichkeit eingeräumt werden, sein Verhalten zu verbessern. Die Kündigung ist dann das letzte Mittel, das Arbeitgeber noch zu Verfügung hat.
Eine Abmahnung kann in einigen Fällen auch überflüssig sein. Oft ist es in Fällen zutreffend, wenn durch das Vergehen des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber erheblich gestört ist. Dies ist regelmäßig bei Betrug und Diebstahl der Fall. Auch wenn die Abmahnung voraussichtlich erfolglos bleiben wird, kann man auf sie verzichten. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer nach mündlicher Besprechung seinen Fehler nicht einsieht und erklärt, ihn wieder zu machen, ist das Arbeitsverhältnis dergestalt angespannt, dass eine Abmahnung zwecklos sein kann. Eine Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ist dennoch ratsam, denn ohne Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein.

Verhaltensbedingte Kündigung Vorgehensweise

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in aller Regel sehr unangenehm für beide Parteien, insbesondere aber für den Arbeitnehmer. Bei einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung sind die Folgen noch schwerer. Arbeitnehmer sollten sich daher an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, um ihre Position zu stärken.
Wird eine Kündigung fristlos ausgesprochen, so darf der Arbeitnehmer in den meisten Fällen ab dem Zeitpunkt nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheinen und hat auch ab dem Tag keinen Anspruch auf die Lohnzahlung. Im Gegensatz erhält ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch während der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin Lohn- bzw. Gehaltszahlungen.
Eine weitere negative Konsequenz ist die Sperre für das Arbeitslosengeld. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dann drei Monate lang kein Arbeitslosengeld ausgezahlt, weil der Arbeitnehmer die Kündigung selbst zu verschulden hat.
Es kann sich dennoch lohnen, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Sehr wichtig ist dabei die Einhaltung der Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage muss dem Gericht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens vorliegen. Verstreicht diese Frist – gilt die Kündigung als wirksam.
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit einer Kündigung fest, so besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Der Arbeitnehmer kann dann wieder seine Rechte wahrnehmen und muss auch seinen Pflichten nachgehen. Eventuell besteht ein Anspruch auf die Nachzahlung der für die Dauer der Kündigungsschutzklage ausgebliebenen Lohnzahlungen.
Allerdings ist es auch bei einer gewonnenen Kündigungsschutzklage im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung fraglich, ob der Arbeitnehmer in einem Betrieb weiterarbeiten möchte, wenn er weiß, dass der Arbeitgeber ihn am liebsten loswerden würde. Eventuell kommen dann, oder auch schon vor dem Gerichtstermin, Verhandlungen über eine Abfindung in Frage. Dabei sollten sich Arbeitnehmer unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht suchen, der sie bei der Verhandlung fachkundig unterstützt. Eine Abfindung ist ein außergerichtliches Einigungsmittel und wird nicht gesetzlich, sondern individuell geregelt.

Die meisten Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer bereits länger, als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten, das heißt, es darf kein Kleinbetrieb sein. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, braucht der Arbeitgeber einen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Sonst kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam sein. §1, Abs. 2, S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes besagt hierzu, dass die Kündigungsgründe in der Person, dem Verhalten oder in sonstigen dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen müssen. Danach kann es im Allgemeinen drei Kündigungsgründe geben:

• Die personenbedingte Kündigung
• Die verhaltensbedingte Kündigung, oder
• Die betriebsbedingte Kündigung

Gründe

Bei einer personenbedingten Kündigung sind die Gründe durch die Person des Arbeitnehmers bedingt, durch die er auch nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen.
Gemeint sind dabei persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, auf die er oft wenig Einfluss nehmen kann. Einer der häufigsten personenbedingten Kündigungsgründe ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Weitere beispielhafte Gründe sind Verlust des Führerscheins, Haft, fehlende Sprachkenntnisse, fehlende Arbeitserlaubnis, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit und Ähnliches. In allen dieser Fälle ist es dem Arbeitnehmer dauerhaft nicht möglich, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, was zu der ordentlichen Kündigung führt.
Häufige kurze oder längere Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund von einer Erkrankung kann ein berechtigter Kündigungsgrund sein. Vor allem für kleinere Unternehmen kann dies oft ein problematischer Umstand sein, da die Arbeit des erkrankten Kollegen nur schwer auf andere Mitarbeiter verteilt werden kann. Damit die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit jedoch zulässig ist, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden. Zieht der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit in Betracht, muss er laut §167, Abs. 2 SGB IX das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement vornehmen. Dafür muss der Arbeitgeber zusammen mit dem betroffenen Arbeitnehmer sowie der zuständigen Interessenvertretung und am besten mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zunächst besprechen, ob die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann. Der Arbeitgeber kann dabei zumutbare Leistungen oder Hilfen erbringen, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Bei einer personenbedingten Kündigung sind es die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, die zum Kündigungsgrund werden. Aufgrund von mangelnder Fähigkeiten bzw. Eigenschaften ist es dem Mitarbeiter nicht oder nicht mehr möglich, seine Arbeit zu verrichten. Es ist dabei unerheblich, ob die Fähigkeit schon vor Beginn der Beschäftigung bzw. am Anfang nicht vorhanden waren, oder ob der Arbeitnehmer sie später verloren hat. Darüber hinaus ist es auch nicht von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer daran schuld ist oder nicht.
Der Unterschied zwischen einer personenbedingten und einer verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass bei personenbedingten Gründen der Arbeitnehmer wenig Einfluss auf die Ursachen nehmen kann. Häufig geht es um die mangelnde Eignung für die konkrete Arbeitsstelle, die der Arbeitnehmer nicht schnell beseitigen kann. Der Arbeitnehmer kann seiner Beschäftigung nicht nachgehen, auch wenn er dies wünsche. Im Gegensatz dazu, bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer in vollem Umfang seinen Pflichten nachgehen, will das aber nicht.

Voraussetzungen

Durch die Rechtsprechung haben sich im Laufe der Jahre vier Bedingungen ergeben, an die die Zulässigkeit der personenbedingten Kündigung geknüpft wird.

• Negativprognose
  Der Verlust der Eignung muss dauerhafter Natur sein. Der Arbeitgeber muss sicher sein, dass die fehlenden Fähigkeiten bzw. Eigenschaften auch in der Zukunft dauerhaft nicht vorhanden sein werden, sodass der Arbeitnehmer langfristig daran gehindert ist, seine Arbeitspflichten zu erfüllen.
• Beeinträchtigung des betrieblichen oder wirtschaftlichen Interesses
  Im betrieblichen und wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers liegt es, einen störungsfreien Arbeitsablauf herzustellen und den Umsatz zu stärken bzw. zu steigern. Kann ein Arbeitnehmer aufgrund von Verlust der Eignung seine Leistungen nicht mehr erbringen, so kann dies die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Wenn die Arbeit auf andere Mitarbeiter delegiert wird, werden sie größerer Belastung ausgesetzt und können gegebenenfalls ihre ursprünglichen Pflichten nicht in vollem Umfang erfüllen. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ist betroffen, wenn durch den Wegfall eines Mitarbeiters der Umsatz sinkt. Diese Umstände können ein dringender Grund für die personenbedingte Kündigung sein.
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  Verliert der Mitarbeiter seine Eignung zu Arbeit, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, ihn auf eine andere Stelle im Unternehmen zu versetzen, wo seine mangelnde Fähigkeit keine Rolle spielt. Zum Beispiel, wenn ein Kraftfahrer seinen Führerschein verliert, kann es eventuell noch möglich sein, ihn im Lager einzusetzen. Ist keine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich, kann die personenbedingte Kündigung vorbehaltlich anderer Voraussetzungen gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber hat jedoch keine Pflicht, neue Arbeitsplätze zu schaffen, um den Mitarbeiter in jedem Fall weiter zu beschäftigen.
• Interessenabwägung
  Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Hier können jegliche Gründe vorgetragen werden, die trotz der Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung für den Erhalt des Arbeitnehmers im Unternehmen sprechen könnten. Die Interessenabwägung ist von der Herangehensweise ähnlich wie die Sozialauswahl strukturiert. Es werden ebenfalls etwaige Unterhaltspflichten des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Alter, eine mögliche Schwerbehinderung u. Ä. betrachtet. Ferner kann auch der Grund für den Verlust der Eignung betrachtet werden. Ein angestellter Arzt, welcher wegen unterlassener Hilfeleistung oder absichtlicher Schädigung des Patienten einen Berufsverbot bekommen hat, wird eher entlassen, auch wenn er schon länger beschäftigt ist und eine Familie zu versorgen hat. Dagegen können die Interessen eines Arbeiters, der durch einen Arbeitsunfall keine schweren Gegenstände mehr tragen kann, ungeachtet anderer Umstände höher gewichtet werden, als die Interessen des Arbeitgebers. Wägt das Arbeitsgericht die Interessen der Parteien gegeneinander ab, so wird es letztlich eine Einzelfallentscheidung sein.

Auch eine personenbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung den Betriebsrat nicht anhört, sofern es ein Betriebsrat im Unternehmen existiert. Bei Personengruppen, die stärker benachteiligt sein können, sind zudem weitere Voraussetzungen zu prüfen. Zum Beispiel muss in die Kündigung eines Schwerbehinderten das Integrationsamt einbezogen werden. Aufgrund der Vielzahl der Aspekte sollte der Arbeitgeber vor der Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Personenbedingte Kündigung Abmahnung

Eine Abmahnung bei der personenbedingten Kündigung ist in aller Regel entbehrlich. Dennoch sollten Arbeitgeber zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sprechen, ob eine Abmahnung in einem speziellen Fall nicht doch erforderlich ist. Eine Abmahnung dient dem Zweck, den Arbeitnehmer auf sein unzulässiges Verhalten aufmerksam zu machen und ihn zu warnen. Da der Arbeitnehmer jedoch keinen Einfluss auf die Kündigungsgründe nehmen kann, ist eine Abmahnung auch nicht immer notwendig.
In seltenen Fällen, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kurz- oder mittelfristig wiederhergestellt werden kann, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen bzw. dazu auffordern, den Mangel zu beseitigen. Dies könnte zum Beispiel bei mangelhaften Sprachkenntnissen der Fall sein, die durch den Besuch eines Sprachkurses in ausreichendem Umfang erworben werden könnten.

Fristen

Personenbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Daher gelten dieselben Fristen, die für eine betriebsbedingte bzw. jegliche andere ordentliche Kündigung gelten. Gemäß §622 BGB gelten in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit folgende Fristen:
Zwei Jahre – ein Monat
Fünf Jahre – zwei Monate
Acht Jahre – drei Monate
Zehn Jahre – vier Monate
Zwölf Jahre – fünf Monate
15 Jahre – sechs Monate
20 Jahre – sieben Monate
Abweichende vertragliche Vereinbarungen haben vorbehaltlich gesetzlicher Zulässigkeit Vorrang vor den gesetzlichen Fristen.
Die Kündigung hat schriftlich und mit der Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person zu erfolgen.

Personenbedingte Kündigung Vorgehensweise

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis zutrifft, kann der Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und eine Kündigungsschutzklage gegen die personenbedingte Kündigung erheben.
Der Arbeitnehmer muss dabei schnell handeln. Die Frist zur Einreichung der Klage beträgt lediglich drei Wochen. Innerhalb von drei Wochen muss die Kündigungsschutzklage also beim Arbeitsgericht vorliegen, andernfalls ist die Kündigung von Anfang an wirksam und der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann dann keine Argumente vorbringen, die die Kündigung unwirksam machen würden.
Des Weiteren ist es für Arbeitnehmer wichtig, sich umgehend als arbeitssuchend zu melden. Eine Sperre beim Arbeitslosengeld wird bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht verhängt. Eine Sperre gibt es, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Fehlverhalten die Kündigung zu verschulden hat. Das ist bei personenbedingten Kündigungen in der Regel nicht der Fall.