Eine Kündigung zu erhalten ist für viele Arbeitnehmer eines der schlimmsten Ereignisse. Welche Rechte und Pflichten sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben ist oft unklar und unübersichtlich. Insbesondere für Arbeitnehmer gilt es, Ruhe zu bewahren und schnell zu handeln. Als Erstes sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden.
Die Kündigung gilt als das letzte und schwerste Mittel, auf das Arbeitsverhältnis einzuwirken.

Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz regelt viele mit einer Kündigung verbundenen Angelegenheiten, oft auch zugunsten der Arbeitnehmer als die schwächere Partei in einer Kündigung. Voraussetzung dafür ist es, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten.
Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet, so können jedoch die Vorschriften des BGB Anwendung finden.

Kündigungsarten

Eine Kündigung kann zunächst grob in ordentlich und außerordentlich eingeteilt werden.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Frist. Fällt die Kündigung in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, so benötigt der Arbeitgeber meistens einen Grund für die Kündigung, sonst ist sie sozial ungerechtfertigt.
Der Arbeitnehmer benötigt keinen Grund, wenn er ordentlich kündigen möchte. Seine Kündigung muss lediglich schriftlich und innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Frist erfolgen.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche oder auch fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Auch wenn die Kündigung als fristlos bezeichnet wird, muss sie dennoch unter Einhaltung einer zweiwöchigen Ausschlussfrist erfolgen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen ausreichende Gründe angeben, wenn sie außerordentlich kündigen wollen. In vielen Fällen ist es jedoch nicht eindeutig, ob ein Sachverhalt eine fristlose Kündigung rechtfertigt, sodass eine Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Berlin immer ratsam ist.

Kündigungsgründe

Außerordentliche, aber auch ordentliche Kündigungen können zunächst betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Natur sein. Die genauen Gründe der Kündigung sind für die Prüfung ihrer Wirksamkeit im Rahmen einer möglichen Kündigungsschutzklage von zentraler Bedeutung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist dann betriebsbedingt, wenn die inneren oder äußeren Umstände im Betrieb es notwendig machen, einen oder mehrere Mitarbeiter zu entlassen. Denkbare Gründe sind zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen in Form von Automatisierung der Fertigung, Outsourcing, Verlagerung der Produktion ins Ausland, Sanierung des Unternehmens oder gänzliche Stilllegung einzelne Betriebs- bzw. Unternehmensbereiche.
Werden nicht alle Mitarbeiter entlassen, sondern nur einzelne Stellen gekürzt, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Dabei werden die persönlichen Lebensumstände eines jeden in Frage kommenden Mitarbeiters betrachtet (in der Regel das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten, mögliche Schwerbehinderung), um Arbeitnehmer zu ermitteln, die die Kündigung am leichtesten treffen wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob in einem konkreten Fall die Sozialauswahl richtig vorgenommen wurde.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingten Gründe einer Kündigung liegen in der Person, der fachlichen Eignung oder den Fähigkeiten des betroffenen Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn das Problem zwar am Mitarbeiter liegt, dieser jedoch keinen Einfluss darauf hat und oft keine Schuld dafür trägt. Personenbedingte Kündigungen werden in der Praxis oft bei längeren oder sehr häufigen Krankheiten ausgesprochen. Weitere Beispiele sind Verlust der Fahrererlaubnis, Verlust der Zulassung bei bestimmten Berufen, Verlust der körperlichen Eignung durch Unfall oder Krankheit.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird aufgrund von fehlerhaftem Verhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen. Die meisten fristlosen Kündigungen werden aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen.
Im Unterschied zu einer personenbedingten Kündigung geht man bei verhaltensbedingten Gründen davon aus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern und ändern kann. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zunächst abmahnen, um ihn ausdrücklich auf sein Verhalten hinzuweisen und die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern, bevor er eine Kündigung ausspricht. Auch ist in solchen Fällen eine fristlose Kündigung nicht immer gerechtfertigt.
Bei schwerwiegenden Vergehen mit Vertrauensverlust (z.B. Diebstahl, Betrug oder auch andere Straftaten) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann die verhaltensbedingte Kündigung auch fristlos erfolgen.

Kündigung Betriebsrat

Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, hat der Arbeitgeber grundsätzlich vor dem Aussprechen der Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht und wirkt insbesondere bei der Sozialauswahl mit. Er kann die Position des zu kündigenden Mitarbeiters stärken, die Kündigung jedoch nicht verhindern. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ist jedoch in den meisten Fällen unwirksam. Arbeitnehmer handeln richtig, wenn sie sich bei einer ausgesprochenen Kündigung an den Betriebsrat und an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.
Auch bei sogenannten Wiederholungskündigungen, bei denen der Arbeitgeber nach einem gescheiterten Versuch eine erneute Kündigung ausspricht, muss jedes Mal der Betriebsrat erneut angehört werden.
Eine Ausnahme kann in Fällen geltend gemacht werden, bei denen das Vertrauensverhältnis aufgrund von schwerem Fehlverhalten unwiderruflich zerstört wurde (zum Beispiel Diebstahl).
Darüber hinaus ist bei besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern wie Schwerbehinderten, Schwangeren, jungen Müttern oder Arbeitnehmern in Elternzeit die Zustimmung vom Integrationsamt bzw. Gewerbeaufsicht zu holen. Ohne behördliche Zustimmung ist eine solche Kündigung unwirksam.

Kündigung Form

Jede Kündigung hat unabhängig von ihrer Art oder Grund schriftlich zu erfolgen. Eine berechtigte Person muss die Kündigung unterschreiben, gegebenenfalls muss eine entsprechende Vollmacht beigelegt werden.
Eine Kündigung kann wegen Formfehler angefochten und für unwirksam erklärt werden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin kann sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer helfen, die Kündigung frei von formalen Mängeln zu formulieren.

Kündigung Fristen

Bei außerordentlichen Kündigung gilt die Frist von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Kündigungsgründe. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits angehört und die Zustimmung der Behörden eingeholt haben.
Die Frist für ordentliche Kündigung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Sie beträgt zwischen einem und sieben Monaten.
Im Arbeitsvertrag dürfen abweichende und kürzere Fristen vereinbart werden. Es gilt zu beachten, dass die Frist für Arbeitnehmer nicht länger sein darf, als für Arbeitgeber.

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, können sich gerichtlich gegen die Kündigung wehren. Das Arbeitsgericht prüft die wirksame Ausübung der Kündigung und die Rechtmäßigkeit der vorgelegten Kündigungsgründe.
Sehr wichtig für Arbeitnehmer ist die Einhaltung der Frist zur Klageerhebung. Diese beträgt lediglich drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung als von vornherein wirksam, auch wenn sie es tatsächlich nicht war. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu der angegebenen Frist. Wer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsucht, vergrößert seine Chancen auf Erfolg bei der Kündigungsschutzklage.

Kündigung Abfindung

Eine Abfindung ist außergerichtliches Einigungsmittel für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die beiden Parteien einigen sich auf eine Geldsumme, die der Arbeitnehmer erhält. Im Gegenzug akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und sieht von einer gerichtlichen Auseinandersetzung ab. Der Arbeitgeber erhält damit sozusagen seinen Arbeitsplatz wieder zurück.
Die Höhe der Abfindung ist sehr individuell und richtet sich oft nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen. Es ist jedoch nicht immer empfehlenswert, den ersten unterbreiteten Vorschlag zu akzeptieren. Über die Höhe der Abfindung kann und darf verhandelt werden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über die nötige Erfahrung und das erforderliche Verhandlungsgeschick, um einen zufriedenstellenden Abfindungsbetrag zu erzielen.