Eine ordentliche Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsvertrages zu einer bestimmten, vorher definierten Frist. Eine ordentliche Kündigung kann sowohl seitens des Arbeitnehmers vorgenommen werden als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Während Arbeitnehmer bei ihrem Kündigungswunsch rechtlich gesehen lediglich die Kündigungsfrist zu beachten haben, müssen Arbeitgeber in den meisten Fällen wichtige Gründe angeben, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich, mit Unterschrift des Kündigungsberechtigten und unter Einhaltung der vorgesehenen Frist erfolgen.
Auch bei einer ordentlichen Kündigung sollten Arbeitnehmer als erstes immer einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufsuchen.

Ordentliche Kündigung Angabe der Gründe

Prinzipiell schreibt das Gesetz nicht vor, dass bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses Gründe hierzu angegeben werden müssen. Zwei Aspekte müssen jedoch beachtet werden. Zum einen hat der Arbeitgeber, der eine ordentliche Kündigung ohne Angabe der Gründe erhält, einen Anspruch darauf, diese zu erfahren. Dies ergibt sich aus dem § 1, Abs. 3 Satz 1 HS. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Bei fehlender oder nicht ausreichender Angabe der Gründe ist der gekündigte Arbeitnehmer berechtigt, einen Schadensersatz zu verlangen. Der Schadensersatz soll Kosten decken, die dem Arbeitnehmer durch Unwissenheit der Gründe entstanden sein konnten (z. B. Kosten der Kündigungsschutzklage).

Zum anderen darf eine Kündigung laut § 1, Abs. 1 KSchG nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein. Dies gilt aber dann, wenn die Kündigung nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet oder durch betriebliche Umstände verursacht worden ist. Eine Kündigung, die sozial ungerechtfertigt ist, ist unwirksam. Es empfiehlt sich, die Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin überprüfen zu lassen, wenn Zweifel an der sozialen Gerechtfertigkeit bestehen.

Die Angabe der Gründe kann auch in bestimmten Fällen im Arbeitsvertrag festgelegt werden (zum Beispiel bei Tarifverträgen). Wird in solchen Fällen eine ordentliche Kündigung ohne Angabe der Gründe ausgesprochen, so ist sie ebenfalls unwirksam.

Ordentliche Kündigung Gründe

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung ist dann auszugehen, wenn betriebliche Umstände die Auflösung der Beschäftigung erforderlich machen. Der betriebsbedingten Kündigung liegt die Entscheidung des Arbeitgebers zugrunde, den Personalbestand seines Unternehmens aus wirtschaftlichen Gründen abzubauen.
Das Kündigungsschutzgesetz schreibt für diesen Fall vor, dass der Arbeitnehmer nur dann entlassen werden darf, wenn seine ursprüngliche Stelle bzw. Aufgabenbereich dauerhaft entfällt er nicht in einer anderen Position im Unternehmen seine Beschäftigung fortsetzen kann. Betrifft der Stellenabbau mehrere Beschäftigte, muss der Arbeitgeber die Auswahl nach den sogenannten Sozialkriterien vornehmen. Es sollen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und die eventuelle Behinderung des Arbeitnehmers in Erwägung gezogen werden. Auch hier kann der Arbeitnehmer die Angabe der genauen Gründe verlangen, die zu seiner Auswahl geführt haben.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts müssen somit drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist:

• 1. Das Unternehmen trifft die Entscheidung, mindestens einen Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen zu lassen.
• 2. Fehlende Möglichkeit, den Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Unternehmen zu beschäftigen.
• 3. Richtig vorgenommene Sozialauswahl.

Von innerbetrieblichen Kündigungsgründen geht man dann aus, wenn diverse Entwicklungen innerhalb des Betriebs die Unternehmensleitung dazu veranlasst haben, die Entscheidung zum Stellenabbau zu treffen. Die Entwicklungen können zum Beispiel wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Natur sein. Oft werden beispielsweise Stellen infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, technischen Umstellungen, Verlegung der Produktion ins Ausland oder Outsourcing von Tätigkeitsbereichen gestrichen.
Außerbetriebliche Kündigungsursachen sind Faktoren, die in einem engen Bezug zu den internen Verhältnissen im Unternehmen stehen, vom der Gestaltung und Führung des Betriebs jedoch unabhängig sind und können nur bedingt beeinflusst werden. Hierzu gehören typischerweise Auftragseinbruch, Umsatzrückgang, Wegfall von Finanzierungsmitteln oder sonstige wirtschaftliche und finanzielle Schwierigkeiten. Außerbetriebliche Umstände sind meist der Auslöser für die Anpassungsprozesse und Kündigungen innerhalb des Betriebs.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wie bereits erwähnt, gehört die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bzw. deren Fehlen zu den Kriterien, nach denen die Kündigung nach ihrer Wirksamkeit und Rechtmäßigkeit geprüft wird. Der Arbeitnehmer darf nicht entlassen werden, wenn im Unternehmen eine andere, freie Stelle gibt, die er besetzen könnte. Dabei ist nicht nur der einzelne Betrieb zu betrachten, sondern das ganze Unternehmen.
Anders kann es jedoch bei Konzernen aussehen. Hier muss das andere Unternehmen, das zum Konzern gehört, ausdrücklich mit der Übernahme des Beschäftigten einverstanden sein oder eine solche Verpflichtung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.
Sofern das Unternehmen zum Zeitpunkt der Kündigung freie Stellen hat, von denen eine der gekündigte Arbeitnehmer besetzen kann, muss diese ihm zur Verfügung gestellt werden. Als frei gelten darüber hinaus auch Stellen, die aller Voraussicht nach bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
Kann der Arbeitnehmer eine freie Stelle nach einer Einarbeitung oder eventuell durch eine angemessene Umschulung oder Fortbildung besetzen, so muss der Arbeitgeber dies auch umsetzen, bevor er einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin einsetzt und einem Beschäftigten kündigt.

Sozialauswahl

Auch beim Vorliegen wichtiger betrieblicher Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber bei der Auswahl der Mitarbeiter, die er entlässt, soziale Kriterien in Erwägung zu ziehen, das heißt, die sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Macht er das nicht, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl nur bei betriebsbedingten Kündigungen vornehmen. Die Voraussetzung für die Beanstandung der Sozialauswahl, sowie für mögliche weitere Ansprüche und Aspekte des Kündigungsablaufs, ist, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Sozialauswahl muss sowohl bei einer betriebsbedingten Kündigung einzelner Mitarbeiter als auch bei Massenentlassungen vorgenommen werden.

Ziel

Bei der Sozialwahl müssen alle Arbeitnehmer einbezogen werden, die ähnliche Positionen besetzen bzw. vergleichbare Aufgaben im Betrieb durchführen. Auch hier gilt es zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer auf einen anderen Platz versetz und nach zumutbarer Einarbeitung die Aufgaben übernehmen kann. Oft sind die Bedingungen der Versetzung bereits im Arbeitsvertrag geregelt. Je nach den Bedingungen, an die die Versetzung geknüpft ist, kann die Anzahl der Mitarbeiter, die in Frage kommen, groß sein.
Die Sozialauswahl dient dem Ziel, einen Arbeitnehmer zu finden, der durch die Entlassung am wenigsten getroffen wird. Nach den geltenden Kriterien gehören dazu junge, gesunde Arbeitnehmer, die noch nicht sehr lange im Betrieb und alleinstehend bzw. keinen Dritten gegenüber unterhaltspflichtig sind. Ein weiteres Ziel der Sozialauswahl ist es, zu verhindern, dass Mitarbeiter beliebig entlassen werden, beispielsweise, weil der Arbeitgeber sie ohnehin unsympathisch findet, für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung jedoch keine sachlichen Gründe vorliegen.

Betriebsrat

Der Betriebsrat kann bei Kündigungen mitbestimmen oder Widerspruch einlegen, jedoch nicht abwenden oder unwirksam machen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe offenlegen und dessen Bedenken bzw. Standpunkt in Betracht ziehen. Im Falle eines Widerspruchs ist der Mitarbeiter zunächst weiter zu beschäftigen. Ein endgültiges Urteil wird im Kündigungsschutzprozess getroffen. Der Betriebsrat stärkt somit die Position des Mitarbeiters, kann jedoch nur der Kündigung widersprechen, sofern gesetzlich vorgeschriebene Gründe vorliegen (zum Beispiel fehlerhafte Sozialauswahl). Die stärkste Position haben Mitarbeiter, die sowohl den Betriebsrat als auch einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin an ihrer Seite haben. Der Betriebsrat kann ferner einen Einfluss auf die Auswahlkriterien haben. Der Betriebsrat kann mit dem Betrieb Richtlinien vereinbaren, die bei der Sozialwahl ebenfalls einbezogen werden müssen. Kommt es bei einer Kündigung zum Kündigungsschutzprozess, dann wird die Kündigung in einem solchen Fall anders überprüft. Wichtig ist dann nur, dass die Kündigung keine groben Fehler enthält. Grobe Fehler sind gegeben, wenn die gesetzlichen Erfordernisse an die Auswahl gänzlich nicht beachtet wurden.

Vorgehensweise

Bei der Sozialauswahl werden zunächst Mitarbeiter ausgewählt, die auf derselben Hierarchieebene im Betrieb arbeiten. Dann werden die ausgewählten Arbeitnehmer nach den einzelnen Kriterien der Sozialauswahl bewertet. Anschließend wird überprüft, ob einzelne Mitarbeiter herausgenommen werden können.
Bei der Bewertung der Kriterien ist prinzipiell von der Gleichwertigkeit aller Merkmale auszugehen. In der Praxis haben Arbeitgeber und Arbeitsgerichte jedoch einen gewissen Rahmen, innerhalb dessen den Kriterien auch je nach Ansicht des Arbeitgebers unterschiedliche Beachtung zugeteilt werden kann. Wichtig ist, dass alle Merkmale eine ausreichende Berücksichtigung erfahren. Ob ein Kriterium ausreichend bewertet wurde und die Kündigung gerecht ist, kann im Zweifelsfall letztendlich das Arbeitsgericht entscheiden.
Bei der Gewichtung der Kriterien werden oft Punkte vergeben. Das Punktesystem ermöglicht mehr Sicherheit und Transparenz. Es existiert eine Vorlage zum Punktesystem vom Bundesarbeitsgericht, in der Praxis wird das System jedoch unterschiedlich behandelt. Folgende Bewertung schlägt das Bundesarbeitsgericht vor:

• Alter des Arbeitnehmers – 1 Punkt pro Lebensjahr
• Betriebszugehörigkeit – 1 Punkt pro Jahr
• Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartner – 4 Punkte
• Unterhaltspflichten gegenüber Kindern – 2 Punkte pro Kind

Die im ersten Schritt ausgewählten Arbeitnehmer gleicher horizontaler Ebene werden nun nach diesen Gesichtspunkten in eine Rangfolge gebracht. Die Mitarbeiter oder Mitarbeiter mit dem kleinsten Rang und somit mit der geringsten Punktzahl werden entlassen, es sei denn, es liegen Voraussetzungen für die Herausnahme der Person aus der Sozialwahl.
In der Praxis können Arbeitgeber zu unterschiedlichen Ergebnissen bezüglich dessen, kommen, wer tatsächlich mehr schutzbedürftig ist und wer weniger. Insbesondere können Unterhaltspflichten aufgrund ihrer hohen Bewertung einen Einfluss auf die Entscheidung nehmen, schützen jedoch pauschal nicht vor Kündigung. Ein junger Familienvater kann demnach eher entlassen werden, als sein älterer alleinstehender Kollege. Es wird dabei oft angenommen, dass jüngere Menschen leichter eine neue Arbeit finden können, während es für ältere zu einer Herausforderung werden kann. Umgekehrt kann auch bei zwei gleichaltrigen Kollegen derjenige mit unterhaltspflichtigen Kindern bevorzugt werden, auch wenn sein kinderloser Kollege bereits länger im Unternehmen beschäftigt ist. Die Umstände des Einzelfalls sind also in vollem Umfang zu betrachten. Arbeitnehmer sollten sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin wenden, wenn Zweifel an der Würdigung der Einzelheiten und der Richtigkeit der Sozialauswahl bestehen.

Herausnahme aus der Sozialauswahl

In einigen Fällen kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausschließen. Dies ist möglich, wenn ein besonderes betriebliches Interesse besteht, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Gemäß § 1, Abs. 3, S. 2 KSchG können betriebsrelevante Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes Grund für die Herausnahme des Arbeitsnehmers aus der Sozialauswahl sein. So kann dies beispielsweise bei einem Mitarbeiter der Fall sein, welcher allein eine bestimmte Anlage bedienen, ein bestimmtes Fertigungsverfahren anwenden kann oder wertvolle Kundenkontakte hat. Auch hier gilt es jedoch, mithilfe von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin abzuwägen und zu vergleichen. Wenn ein solcher Arbeitnehmer nach den sonstigen Kriterien der Sozialauswahl weniger schutzwürdig ist und kann ein anderer Mitarbeiter, der mehr Schutzkriterien erfüllt, seine Aufgaben nach einer Einarbeitung übernehmen, so kann dieser Arbeitnehmer trotz des besonderen betrieblichen Interesses in der Sozialwahl berücksichtigt werden. Der Richtwert für die Einarbeitungszeit beträgt etwa ein bis drei Monate. Ist eine Übernahme der Aufgaben nach dieser Zeit möglich, so ist die Herausnahme eines Mitarbeiters aus der Sozialwahl nicht mehr gerechtfertigt.

Ausnahmen

Einen Sonderfall stellen die Mitarbeiter dar, die noch keine sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Sie werden bei der Sozialauswahl ebenfalls nicht berücksichtigt. Allerdings genießen sie auch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist nämlich, dass ein Arbeitnehmer bereits mindestens ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt ist. Andernfalls müssen solche Mitarbeiter zuerst entlassen werden. Aus diesem Grund wird in solchen Fällen eine Sozialauswahl gar nicht erst vorgenommen. Sich darauf zu berufen, dass Kriterien zur Sozialauswahl vorliegen und andere Kollegen möglicherweise weniger schutzwürdig sind, ist dann ebenfalls nicht möglich, wenn diese Kollegen länger als sechs Monate beschäftigt sind und unter Kündigungsschutz stehen. Allerdings sind nicht alle Fälle so eindeutig, sodass es ratsam ist, sich immer an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin zu wenden.

Ein weiterer Sonderfall können unter Umständen befristete Mitarbeiter darstellen. Für die Aufnahme solcher Arbeitnehmer in die Sozialauswahl muss im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während der Laufzeit des Vertrages vorgesehen sein. Andernfalls sind solche Mitarbeiter bei der Sozialauswahl ebenfalls nicht zu berücksichtigen.
Darüber hinaus können bestimmte Personen oder Personengruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, bereits vor dem ersten Schritt der Sozialauswahl herausgenommen werden. Dazu zählen regelmäßig Schwangere, junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats sowie weitere Mitarbeiter, bei denen der Sonderkündigungsschutz zutrifft. Diese Arbeitnehmer dürfen in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden.

Ordentliche Kündigung Fristen

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ordentlich, so gilt in aller Regel eine Frist von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Durch individuelle vertragliche Vereinbarungen kann diese Frist geändert werden. Die Frist von vier Wochen gilt sowohl in Groß- als auch Kleinbetrieben. Einzelvertragliche Abmachungen dürfen dem Arbeitnehmer jedoch nicht eine längere Kündigungsfrist gewähren, als dem Arbeitgeber. Beispielsweise darf der Mitarbeiter nicht nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit acht Wochen zum Monatsende kündigen, während es für den Arbeitgeber nach dieser Zeit die Frist von einem Monat gilt.
Der Arbeitgeber hat in aller Regel längere Kündigungsfristen zu beachten, weil der Arbeitnehmer, als wirtschaftlich schwächere und abhängige Partei besonders zu schützen ist.
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers abhängig. Diese Fristen sind im §622, Abs. 2 BGB geregelt:

• Zwei Jahre – ein Monat
• Fünf Jahre – zwei Monate
• Acht Jahre – drei Monate
• Zehn Jahre – vier Monate
• Zwölf Jahre – fünf Monate
• 15 Jahre – sechs Monate
• 20 Jahre – sieben Monate

Bei Beschäftigungsdauer unterhalb von zwei Jahren gilt gemäß §622, Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen zum Ende des Kalendermonats. Während der Probezeit darf mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt allerdings nur für eine Probezeit von höchstens sechs Monaten.
In Tarifverträgen können ebenfalls abweichende Fristen vereinbart werden. Diese haben dann Vorrang vor gesetzlichen Fristen. Wichtig ist wieder, dass die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf, als für den Arbeitgeber.
Darüber hinaus existieren weitere Ausnahmen von den im §622 BGB genannten Fristen. Bei Mitarbeitern mit schwerer Behinderung darf die Kündigungsfrist nicht kürzer als vier Wochen sein (§86 SGB IX). Für Auszubildende in der Probezeit gibt es gemäß §22 BBiG keine Kündigungsfrist, das heißt, die Kündigung darf jederzeit ohne Einhaltung jeglicher Frist ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist für Insolvenzverwalter beläuft sich gemäß §113 InsO auf drei Monate, es sei denn, eine kürzere Frist wurde vereinbart.