Fürchten Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung? Oder sind Sie Arbeitgeber und müssen einen Mitarbeiter entlassen? Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist sehr oft für beide Parteien unangenehm. Im Zuge eines Kündigungsverfahrens entstehen viele Fragen auf beiden Seiten, die ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht am Besten beantworten kann. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben bei Kündigungen Fristen, Plausibilität der Kündigungsgründe, alternative Schlichtungsmöglichkeiten und vieles mehr zu beachten. Kommt es dann zu einer Kündigungsschutzklage, ist qualifizierter Rechtsbeistand unerlässlich. Suchen Sie nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin? Erfahren Sie hier, welche Leistungen Sie erwarten können.

Kündigung droht

Erstkontakt zum Anwalt für Arbeitsrecht Berlin

Oft kann man als Arbeitnehmer es schon im Vorfeld erahnen, dass eine Kündigung bald droht. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, so unterschiedlich können auch die Signale sein. Gerät das Unternehmen zum Beispiel in finanzielle Schwierigkeiten oder bahnt sich allgemein eine schwere Wirtschaftslage an, so ist eine Entlassung wegen betrieblicher Rationalisierungsmaßnahmen nicht auszuschließen. Auch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen sollten Arbeitnehmer nicht einfach so akzeptieren, sondern den Weg zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen, denn in vielen Fällen kann noch geprüft werden, ob die Kündigung rechtens ist.
Weitere Anzeichen für eine drohende Entlassung können zum Beispiel sein, wenn Sie keine Aufgaben mehr bekommen, oder, hingegen, mit Arbeit überhäuft werden, die Sie nicht schaffen. Auch wenn Sie häufiger auf Fehler hingewiesen oder abgemahnt werden, kann das möglicherweise in einer baldigen Entlassung enden. Oft können diese Zeichen aber auch bedeuten, dass eine freiwillige Kündigung von Ihnen erwartet wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Wilmersdorf: Kündigungsschutz

Bei jeder Kündigung gilt es zunächst zu klären, ob das Arbeitsverhältnis die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt oder nicht. In großen Betrieben ist der allgemeine Kündigungsschutz in aller Regel auf alle Beschäftigtengruppen anwendbar, unabhängig davon, ob der Mitarbeit in Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig beschäftigt ist. Hinzu kommt noch der besondere Kündigungsschutz, der sich zum Beispiel auf Mitarbeiter in Elternzeit, Pflegezeit, Schwangere oder Schwerbehinderte erstreckt.
Der Kündigungsschutz greift erst, wenn ein Mitarbeiter mindestens seit sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt ist, das heißt, nachdem die Probezeit überstanden ist.
Vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen sind Kleinbetriebe mit weniger, als 10 Mitarbeitern. Allerdings dürfen auch Kleinbetriebe nicht willkürlich kündigen. Auch als Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb lohnt sich oft der Weg zum Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin, denn die Rechtsprechung entscheidet oft im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin Spandau: Prüfung der formalen Wirksamkeit der Kündigung

Eine wirksame Kündigung muss zunächst ungeachtet der Gründe einige formale Kriterien erfüllen. Sie muss in Schriftform, innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Frist, unterschrieben von einer berechtigten Person, nach einer richtig vorgenommenen Sozialauswahl und Anhörung des Betriebsrates (sofern existent) erfolgen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, so kann die Kündigung schon unwirksam sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin kann diese Kriterien qualifiziert prüfen und feststellen, ob die Kündigung des Arbeitsvertrages wirksam ist.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Mitte: Prüfung der Gründe und Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung, die in der Regel ordentlich und fristgemäß erfolgt, sind es wirtschaftliche Gründe in- oder außerhalb des Unternehmens, die eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer unmöglich macht. Schwere wirtschaftliche Lage, Auftragsrückgang, Verlagerung der Produktion ins Ausland oder gar Insolvenz führen dazu, dass in erster Linie Personalkosten gesenkt werden.
Auch bei einer Kürzung des Personals und massenhaften Entlassungen muss der Arbeitgeber abwägen, wer gekündigt wird oder wer bleibt. Eine Ausnahme davon stellt eine komplette Schließung des Betriebs bzw. Auflösung des Geschäfts. Im Rahmen dieser Abwägung werden die sozialen Kriterien der Arbeitnehmer herangezogen. In die Bewertung fließen die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen, Alter, familiäre Situation und eventuelle gesundheitliche Beeinträchtigungen der Arbeitnehmer ein.
Darüber hinaus müssen die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung in Betracht gezogen werden. Manchmal kann ein Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Unternehmen nach zumutbarer Einarbeitung eingesetzt werden. Auch eine Versetzung an einen anderen Standort ist eine weitere Möglichkeit, die Kündigung abzuwenden.
Als Arbeitnehmer kennt man sich in solchen Details oft nicht aus. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin hilft, Fehler im Kündigungsprozess zu erkennen und Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Andere Kündigungsgründe

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin Köpenick: Prüfung anderer Kündigungsgründe

Neben betrieblichen kann auch eine ganze Reihe von anderen Gründen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen. Oft liegen solche Gründe in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters.
Die sogenannten personenbedingten Kündigungsgründe liegen meist in den fachlichen Eigenschaften des Mitarbeiters. Der Arbeitnehmer verfügt nicht über die notwendigen Eigenschaften oder Fähigkeiten zum Ausüben seines Jobs und muss deswegen entlassen werden. Denkbar sind zum Beispiel Verlust des Führerscheins, fehlende Sprachkenntnisse, Verlust der Arbeitserlaubnis, Drogen- oder Alkoholprobleme, lange oder häufig auftretende Erkrankungen. Die wichtigsten Gemeinsamkeiten bei allen personenbedingten Gründen sind, dass dauerhaft und nicht innerhalb kurzer Zeit zu beheben sind. Ob der Mitarbeiter die Gründe zu verschulden hat oder nicht spielt oft keine Rolle.
Aber auch beim Verlust der Eignung zur Ausübung der aktuellen Tätigkeit kann es noch Wege geben, die Kündigung abzuwenden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berät Sie und zeigt, welche Optionen Sie noch haben. Oft gibt es zum Beispiel doch noch die Möglichkeit, die fehlende Eignung schnell auszugleichen oder an eine Stelle versetzt zu werden, wo diese Fähigkeit nicht benötigt wird.
Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung gehen verhaltensbedingte Gründe unmittelbar auf das Verhalten des Mitarbeiters zurück. Hier hatte der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern und beeinflussen können. Verhaltensbedingte Kündigungen sind nicht selten auch fristlose bzw. außerordentliche Kündigungen. Als Beispiel für ein unangemessenes Verhalten werden oft Beleidigung, sexuelle Belästigung, geschäftsschädigende Äußerungen, Diebstahl und Annahme von Schmiergeldern. Da jedoch jeder Fall unterschiedlich ist, kann man auch nicht immer sofort eindeutig sagen, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben bekanntlich eine unterschiedliche Sicht darauf, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Wenden Sie sich rechtzeitig an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin und lassen sich beraten.

Abmahnung erhalten

Eine Abmahnung von Ihrem Arbeitgeber müssen Sie nicht widerstandslos hinnehmen, wenn Sie sie als ungerecht empfinden. Eine wirksame Abmahnung muss präzise und sachlich formuliert sein und Sie auf eine drohende Kündigung aufmerksam machen. Eine fehlerhaft erstellte Abmahnung kann sich auf den gesamten Kündigungsschutzprozess auswirken und das Ergebnis zu Ihren Gunsten beeinflussen.
Auch mit einer korrekt erstellten Stellungnahme oder Gegendarstellung können Sie die Folgen der Abmahnung für ihr Arbeitsverhältnis abwehren. Am Besten erstellen Sie die Gegendarstellung zusammen mit einem Anwalt für Arbeitsrecht, um unnötige Fehler zu vermeiden.

Kündigungsschutzklage

Im besten Fall können sich Arbeitgeber und der gekündigte Arbeitnehmer außergerichtlich auf eine zufriedenstellende Lösung einigen. Kann kein Kompromiss erreicht werden, bleibt für Sie als Arbeitnehmer noch der Weg der Kündigungsschutzklage.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Pankow: Fristen beachten

Mitunter das Wichtigste bei einer Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der sehr kurzen Frist zur Klageerhebung – diese beträgt lediglich drei Wochen. Zwischen Erhalt der Kündigung und der Vorlage der Klageschrift beim Arbeitsgericht dürfen maximal drei Wochen vergehen. Daher sollten Sie als Erstes nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich umfassend beraten lassen.
Beim Verstreichen der dreiwöchigen Frist kann die Kündigungsschutzklage nur in seltenen Fällen doch noch zugelassen werden. Der Kläger muss nachweisen, dass er aus objektiven Gründen trotz zumutbarer Sorgfalt nicht in der Lage war, die Frist einzuhalten. Aber auch in diesem Fall muss der Antrag auf nachträgliche Zulassung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem das Hindernis (z. B. eine Krankheit) behoben wurde.
Die Gründe für das Versäumen der Frist dürfen nicht selbst verschuldet sein. In einem Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die verspätete Einreichung der Klage durch den Rechtsanwalt ein Umstand ist, der dem klagenden Arbeitnehmer zuzuschreiben ist. Daher ist es in Ihrem Kündigungsschutzprozess sehr wichtig, dass Sie einen guten Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin haben.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin: Ablauf der Kündigungsschutzklage

In einem Kündigungsschutzprozess wird zunächst wie außergerichtlich über eine gütige Einigung der Parteien verhandelt. Dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird eine gewisse Zeit eingeräumt, sich doch noch auf ein Kompromiss festzulegen. Im Zuge dieser Festlegung können die Parteien zum Beispiel beschließen, dass der Arbeitsvertrag aufgelöst wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Viele Arbeitnehmer verfolgen zumindest dieses Ziel, wenn sie eine Kündigungsschutzklage erheben, da eine normale Weiterbeschäftigung durch den Kündigungsstreit ohnehin nicht mehr erwünscht ist. Hier kommt es darauf an, geschickt zu verhandeln. Ein guter Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin hat die notwendige Erfahrung dazu und kann ein gutes Ergebnis für Sie erzielen.
Können sich die Parteien nicht einigen, kommt es zu einer mündlichen Verhandlung, bei die Richter zunächst auch versuchen werden, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer friedlichen Einigung zu bewegen. Wenn auch das nicht möglich ist, kommt es zu einem üblichen Gerichtsprozess. Die Richter sichten noch einmal die relevanten Unterlagen, vernehmen Zeugen oder erheben weitere Beweise und sprechen anschließend ihr Urteil.

Abfindung

Eine Abfindung ist ein finanzieller Ausgleich, den ein Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber dafür erhalten kann, dass er nicht an seiner Kündigungsschutzklage festhält bzw. keine Weiterbeschäftigung im Unternehmen beansprucht und der Arbeitsvertrag aufgelöst wird. Als Arbeitnehmer ist es ohne rechtlichen Beistand oft sehr schwierig, eine angemessene Abfindung zu erzielen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin kann dagegen die richtige Höhe der Abfindung und die Aussicht auf Erfolg beim Durchsetzen der Ansprüche richtig einschätzen.
Darüber hinaus sieht das Gesetz nur bei betriebsbedingten Entlassungen ein Recht auf eine Abfindung vor.
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Monatsgehalt des Arbeitnehmers. Als Orientierungswert kann ein halbes Bruttogehalt und ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr genommen werden.

Nach dem Prozess

Der Arbeitnehmer verfolgt in der Regel mit seiner Kündigungsschutzklage die Wiederaufnahme der Beschäftigung, der Arbeitgeber besteht auf der Kündigung. Wird dem Arbeitgeber Recht gegeben, ist das Beschäftigungsverhältnis wirksam aufgelöst. Gewinnt der Arbeitnehmer im Prozess, so besteht der Arbeitsvertrag wie vor der Klage fort. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer gegebenenfalls auch Anspruch auf Lohnfortzahlung beginnend mit dem Zeitpunkt der Kündigung hat.
Wesentlich häufiger ist es jedoch, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Streit derart schlecht ist, dass keine Aussicht auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit mehr besteht. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Vertrages zum dem Zeitpunkt beantragen, zu welchem er bei ordentlicher Kündigung beendet wäre.
Wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit eine andere Stelle gefunden hat, kann er auf Antrag die Aufnahme der alten Beschäftigung ablehnen. Schadensersatzansprüche sollten sich hieraus nicht ergeben. In jedem Fall hilft Ihnen ein kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin bei der richtigen Vorgehensweise.

Als Arbeitnehmer selbst kündigen

Der ordentliche Weg zu einer Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses als Arbeitnehmer ist recht einfach. Möchten Sie ordentlich und fristgemäß kündigen, so haben Sie lediglich die gesetzliche oder die vertragliche Kündigungsfrist zu beachten. Bei einer ordentlichen Kündigung aus eigenem Wunsch entstehen für Arbeitnehmer meist keine Probleme.
Anders kann es sich verhalten, wenn Sie als Arbeitnehmer fristlos bzw. außerordentlich kündigen möchten. Genauso wie Unternehmen, brauchen Arbeitgeber dazu auch wichtige Gründe, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf dem gewöhnlichen Weg enden soll.
Häufige Ursachen für die fristlose Kündigung als Arbeitnehmer sind ausbleibende Gehaltszahlungen, unzumutbare Arbeitsbedingungen, Gefahren für Leib und Seele am Arbeitsplatz.
Als Arbeitnehmer hat man sich zunächst an die zweiwöchige Frist zur Einreichung der fristlosen Kündigung zu halten. Das bedeutet, dass Sie Ihre Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen müssen, nachdem Sie von den Umständen erfahren haben, welche Sie zur Kündigung veranlassen. Eine Ausnahme kann darstellen, wenn wiederholt kleinere Unstimmigkeiten vorkommen, die erst in der Summe einen erheblichen Kündigungsgrund darstellen.
Auch in solchen Situationen ist es jedoch ratsam, den Arbeitgeber zunächst abzumahnen und ihm Zeit und Möglichkeit zu geben, die Missstände zu beseitigen.
Es ist sehr ratsam, einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin aufzusuchen, bevor sie ihre fristlose Kündigung aussprechen. Eine qualifizierte Beratung kann Ihnen den Weg aus einem unangenehmen Beschäftigungsverhältnis sehr erleichtern.

Als Arbeitgeber kündigen

Anwalt Arbeitsrecht Berlin: Beratung bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigung

Als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zu kündigen ist meistens etwas schwieriger, als umgekehrt. Meistens wollen Unternehmen aber auch ihre Mitarbeiter langfristig an sich binden.
Als Arbeitgeber benötigt man einen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Es besteht zwar keine Pflicht, die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben anzugeben, jedoch haben Arbeitnehmer ein Recht auf Offenlegung der Ursachen. Wenn die Gründe nicht erheblich genug sind, macht sich der Arbeitgeber angreifbar und es droht eine Kündigungsschutzklage.

Ordentliche Kündigung als Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu der dafür vorgesehenen Frist beendet wird. Darin liegt der entscheidende Unterschied zu einer außerordentlichen Kündigung.
Als Arbeitgeber sieht man sich bei der Kündigung eines Mitarbeiters wesentlich höheren Hürden ausgesetzt, da der Arbeitnehmer als eine schwächere Seite angesehen wird und somit per Gesetz schutzwürdiger ist. Daher ist es für Sie als Arbeitgeber sehr wichtig, sich von einem guten Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin zu Rate zu ziehen.
Eine ordentliche Kündigung kann sowohl betriebliche, personenbedingte als auch verhaltensbedingte Gründe haben. Unabhängig von dem Grund haben Sie als Arbeitgeber sich zunächst an die formalen Kriterien der Wirksamkeit Ihrer Kündigung zu halten. Das heißt, dass die Kündigung innerhalb der vorgesehenen Frist, in Schriftform und mit der Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person erfolgen muss.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung, sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt. Der Betriebsrat kann in bestimmten Fällen Bedenken zur Kündigung äußern, sie jedoch nicht verhindern. Eine ohne die Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist jedoch formal unwirksam.
Besondere Mitarbeitergruppen sind zudem durch ein Kündigungsverbot geschützt – dazu zählen Auszubildende nach der Probezeit, werdende Mütter und Mütter bis zu vier Monaten nach Entbindung sowie Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit. Diesen Mitarbeitern darf nur außerordentlich gekündigt werden.

Außerordentliche Kündigung als Arbeitgeber

Eine außerordentliche Kündigung ist die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dringenden Gründen, die eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar machen. Auch hier können die Gründe sowohl auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens als auch auf die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers zurückgehen. Meistens sind es jedoch Ursachen, die auf den betroffenen Mitarbeiter zurückzuführen sind, da finanzielle Schwierigkeiten im Unternehmen sich nicht so schnell einstellen.
In den allermeisten Fällen werden Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen entlassen, da in allen anderen Fällen das Kriterium der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht gegeben ist.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich das letzte Mittel, zu dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer greifen sollen. Eine fristlose Kündigung ist dazu noch das äußerste Mittel, zu dem beide Parteien greifen können.
Bevor es zu einer fristlosen Entlassung kommt, müssen Sie als Arbeitgeber jedoch prüfen, ob nicht auch sogenannte mildere Mittel anwendbar wären. Dazu zählen regelmäßig Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung und die ordentliche Kündigung. Mit einer Änderungskündigung können Sie den bestehenden Arbeitsvertrag kündigen und gleichzeitig einen neuen Vertrag mit gewünschten Änderungen abschließen, durch die die Kündigungsgründe aufgelöst wären. Die ordentliche Kündigung gibt dem Mitarbeiter immer noch Zeit, mit der Suche nach einer neuen Stelle anzufangen.
Die Entscheidung, fristlos oder ordentlich zu kündigen, muss insbesondere seitens des Arbeitgebers unter der Abwägung beidseitiger Interessen geschehen. In die Abwägung sollte soziale Aspekte des Arbeitnehmers einfließen sowie alle Argumente für und gegen eine fristlose Kündigung. In einigen schweren Fällen wie Diebstahl oder schwere Beleidigung ist es auch ersichtlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr repariert werden kann. In anderen Situationen kann jedoch auch eine Versetzung des Mitarbeiters das Problem lösen. Zum Beispiel, bei Konflikten unter Kollegen, die sich negativ auf den Betrieb auswirken, können sie in unterschiedlichen Bereichen oder in unterschiedlichen Filialen eingesetzt werden.

Richtig abmahnen

Die Abmahnung ist die erste Möglichkeit, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Konsequenzen nahe zu bringen. Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch unentbehrlich, damit eine spätere verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Eine richtig ausgeübte Abmahnung muss jedoch auch einige Voraussetzungen erfüllen.
Die Abmahnung muss sich zwingenderweise auf eine Verletzung der vertraglichen Pflicht beziehen. Dies kann sowohl eine Hauptflicht als auch eine Nebenpflicht sein. Zu den vertraglichen Haupflichten gehört die eigentliche ordentliche Erbringung der Arbeitsleistung. Nebenpflichten können je nach den Besonderheiten der Tätigkeit auch unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass ein negatives Verhalten des Arbeitnehmers nicht der betrieblichen Tätigkeit schädigt. Als typisches Beispiel kann die Kleiderordnung bei der Arbeit genannt werden. Während ein Berater mit viel Kundenkontakt immer sehr gepflegt aussehen muss, hat das Äußere eines Call-Center-Agenten keine Bedeutung für seine Tätigkeit. Im ersten Fall kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen eines unpassenden Kleiderstils abmahnen, im zweiten Fall jedoch würde eine solche Abmahnung höchstwahrscheinlich haltlos sein.
Zunächst müssen das abgemahnte Verhalten bzw. der Vorfall konkret und detailliert benannt werden. Wird beispielsweise wegen unentschuldigter Verspätung abgemahnt, so muss der Tag und die Uhrzeit genau benannt werden. Des Weiteren fordert der Arbeitgeber den Mitarbeiter zum vertragsgerechten Verhalten auf, also in diesem Beispiel zum pünktlichen Erscheinung mit Benennung der Uhrzeit.
Ein wichtiger Bestandteil der Abmahnung ist der Hinweis auf eine wahrscheinliche Entlassung, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert.
Bei mehreren Vorfällen ist es wichtig, jedes Mal einzeln abzumahnen, anstatt alle Vergehen in einer einzelnen Abmahnung zu „sammeln“. Andererseits darf der Arbeitgeber bei wiederholten gleichen Verstößen (zum Beispiel mehrmaliges unentschuldigtes Fehlen) nicht zu viele Abmahnungen erteilen, sondern sich schneller zu einer Kündigung entschließen, da eine Abmahnung schon die Warnfunktion vor einer drohenden Entlassung sein soll.
Bei Ihrer Abmahnung als Arbeitgeber sollen Sie schließlich trotz der unangenehmen Umstände sachlich bleiben und darauf achten, dass die persönliche Sphäre des Mitarbeiters mit emotionalen Formulierungen nicht angegriffen wird, da die Abmahnung sonst vor dem Arbeitsgericht ihre Objektivität verlieren kann.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Eine Kündigung kann sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht ein unangenehmer und langwieriger Prozess sein. Ein kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht kann die Beendigung der Beschäftigung vereinfachen und Sie bei Lösungsfindung fachlich unterstützen.